АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ
Рубрики: ВЕКТОР УПРАВЛЕНИЯ
Авторы:
1.
ВИПЭ ФСИН России
2.
Вологодский институт права и экономики ФСИН России
Тип:
Статья
Страницы:
с 399
по 404
Статус:
Опубликован
Получено:
28.09.2017
Одобрено:
28.09.2017
Опубликовано:
28.09.2017
Классификаторы:
УДК 343.83
УДК 34 Право. Юридические науки
УДК 34 Право. Юридические науки
Язык материала:
русский
Ключевые слова:
уголовно-исполнительная система, управление персоналом, кадровая работа, кадровое развитие, отбор кадров, кадровый резерв, резерв руководящих кадров, карьера, служебно-должностное продвижение, подготовка кадров, руководитель
Аннотация (русский):
На основе результатов теоретического анализа и анкетирования сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы выявлены актуальные проблемы формирования и реализации резерва руководящих кадров, сформулированы предложения по их решению. В анкетировании приняли участие 750 сотрудников, состоящих в кадровом резерве, и 150 сотрудников кадровых аппаратов из 26 территориальных органов Федеральной службы исполнения наказаний.В числе основных проблем анализируются проблемы поиска кандидатов для включения в резерв и их мотивации, методического обеспечения работы с кадровым резервом, формализма и отсутствия личностно-ориентированного подхода к работе с резервистами, оценки кандидатов для включения в резерв и эффективности сформированного резерва.В организации работы по формированию и реализации кадрового резерва в уголовно-исполнительной системе предлагается обеспечить открытость процесса формирования кадрового резерва и служебно-должностного продвижения, повышение роли вышестоящих руководителей и кадровых аппаратов в работе с резервом; систематически проводить оценку эффективности организации работы с резервом и уровня индивидуальной подготовленности резервистов; разработать методические рекомендации по организации стажировок сотрудников, включенных в резерв; осуществлять обмен информацией о кадровом резерве между территориальными органами уголовно-исполнительной системы; использовать активные практико-ориентированные формы и методы подготовки резервистов (ответственные поручения, временное делегирование полномочий, включение в рабочие группы и комиссии, назначение в качестве руководителя целевых организационных структур).Сделан вывод о необходимости разработки в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы стратегии (концепции) по развитию персонала, предусматривающей совершенствование работы с резервом руководящих кадров и учитывающей тенденции развития организации, ее перспективные цели, планируемые нововведения в служебной деятельности, а также соответствующие изменения в организационной структуре и штатном расписании.Результаты исследования могут быть использованы в работе кадровых подразделений учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, положены в основу разработки соответствующих методических материалов.
На основе результатов теоретического анализа и анкетирования сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы выявлены актуальные проблемы формирования и реализации резерва руководящих кадров, сформулированы предложения по их решению. В анкетировании приняли участие 750 сотрудников, состоящих в кадровом резерве, и 150 сотрудников кадровых аппаратов из 26 территориальных органов Федеральной службы исполнения наказаний.В числе основных проблем анализируются проблемы поиска кандидатов для включения в резерв и их мотивации, методического обеспечения работы с кадровым резервом, формализма и отсутствия личностно-ориентированного подхода к работе с резервистами, оценки кандидатов для включения в резерв и эффективности сформированного резерва.В организации работы по формированию и реализации кадрового резерва в уголовно-исполнительной системе предлагается обеспечить открытость процесса формирования кадрового резерва и служебно-должностного продвижения, повышение роли вышестоящих руководителей и кадровых аппаратов в работе с резервом; систематически проводить оценку эффективности организации работы с резервом и уровня индивидуальной подготовленности резервистов; разработать методические рекомендации по организации стажировок сотрудников, включенных в резерв; осуществлять обмен информацией о кадровом резерве между территориальными органами уголовно-исполнительной системы; использовать активные практико-ориентированные формы и методы подготовки резервистов (ответственные поручения, временное делегирование полномочий, включение в рабочие группы и комиссии, назначение в качестве руководителя целевых организационных структур).Сделан вывод о необходимости разработки в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы стратегии (концепции) по развитию персонала, предусматривающей совершенствование работы с резервом руководящих кадров и учитывающей тенденции развития организации, ее перспективные цели, планируемые нововведения в служебной деятельности, а также соответствующие изменения в организационной структуре и штатном расписании.Результаты исследования могут быть использованы в работе кадровых подразделений учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, положены в основу разработки соответствующих методических материалов.
Ключевые слова:
уголовно-исполнительная система, управление персоналом, кадровая работа, кадровое развитие, отбор кадров, кадровый резерв, резерв руководящих кадров, карьера, служебно-должностное продвижение, подготовка кадров, руководитель
уголовно-исполнительная система, управление персоналом, кадровая работа, кадровое развитие, отбор кадров, кадровый резерв, резерв руководящих кадров, карьера, служебно-должностное продвижение, подготовка кадров, руководитель
1. Суслов, Г. В. Управление персоналом организации [Текст] : учеб. пособие / Г. В. Суслов. - М. : ИНФРА-М, 2016. - 154 с
2. Управление персоналом [Текст] : учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М. : ЮНИТИ, 2012. - 554 с
3. Федорова, Н. В. Управление персоналом организации [Текст] : учебник / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - М. : КНОРУС, 2011. - 536 с
