PLANNING THE STAFF REQUIREMENT IN INSTITUTIONS OF THE PENAL SYSTEM: SEARCH FOR EFFECTIVE METHODS
Rubrics: MAN: CRIME AND PUNISHMENT
Authors:
1.
Akademiya FSIN Rossii
Type:
Article
Pages:
from 496
to 503
Status:
Published
Received:
05.12.2019
Accepted:
27.12.2019
Published:
27.12.2019
Subject area:
UDK 338.2:343.8
Language:
Russian
Keywords:
Penal system, organizational and staff work, labor rationing, personnel planning, labor intensity
Abstract (English):
The article is devoted to the problem of traditional methods’ effectiveness of planning the number of personnel in institutions and bodies of the Penal system. In particular, the possibility of using a widespread method of personnel planning based on normative complexity of performed work is analyzed. There are three main factors limiting the use of this method. First, it is complexity of defining, categorizing and systematizing the actions and procedures performed by managers and executors in conditions of dynamic changes in the internal and external environment. Secondly, it is low accuracy of determining the normative labor intensity of work using traditional methods. Thirdly, it is a wide variability of conditions for the implementation of labor functions due to specific differences in the qualification of executors and managers, technical equipment, access to information resources and other infrastructure. These reasons cause problems of effective adaptation of developed standard staffing tables to specific conditions of institutions functioning of the Penal system. As the directions of methodology improvement of planning staff it is proposed the construction of a labor regulation system, based on the interaction of many parameters of the organization of working life: costs and results of labor, the ratio of the number of different categories of staff, working conditions, complexity of work and wages. This, at first glance, complication allows to implement a systematic approach in the aspect of institutions’ activities planning on the basis of goals, organizational structure of management, as well as the specifics of structural units functioning included in the institution. Ultimately, additional time, labor and information costs for the construction of a coherent system of rationing will ensure the transition from rigid models to more flexible and adaptive models of staffing, which will allow more accurately assess the needs of institutions of the Penal system in the staff.
The article is devoted to the problem of traditional methods’ effectiveness of planning the number of personnel in institutions and bodies of the Penal system. In particular, the possibility of using a widespread method of personnel planning based on normative complexity of performed work is analyzed. There are three main factors limiting the use of this method. First, it is complexity of defining, categorizing and systematizing the actions and procedures performed by managers and executors in conditions of dynamic changes in the internal and external environment. Secondly, it is low accuracy of determining the normative labor intensity of work using traditional methods. Thirdly, it is a wide variability of conditions for the implementation of labor functions due to specific differences in the qualification of executors and managers, technical equipment, access to information resources and other infrastructure. These reasons cause problems of effective adaptation of developed standard staffing tables to specific conditions of institutions functioning of the Penal system. As the directions of methodology improvement of planning staff it is proposed the construction of a labor regulation system, based on the interaction of many parameters of the organization of working life: costs and results of labor, the ratio of the number of different categories of staff, working conditions, complexity of work and wages. This, at first glance, complication allows to implement a systematic approach in the aspect of institutions’ activities planning on the basis of goals, organizational structure of management, as well as the specifics of structural units functioning included in the institution. Ultimately, additional time, labor and information costs for the construction of a coherent system of rationing will ensure the transition from rigid models to more flexible and adaptive models of staffing, which will allow more accurately assess the needs of institutions of the Penal system in the staff.
Keywords:
Penal system, organizational and staff work, labor rationing, personnel planning, labor intensity
Penal system, organizational and staff work, labor rationing, personnel planning, labor intensity
Значение норм в процессе организации и управления деятельностью учреждений и органов уголовно-исполнительной системы (УИС) обусловливается тем, что они явля- ются базой для установления объема и структуры ресурсов, необходимых для достиже- ния запланированных целей функционирования. Кроме того, научная обоснованность качественных и количественных параметров располагаемых ресурсов является необ- ходимым условием построения действенной, справедливой и эффективной системы мотивации трудовых коллективов к достижению целей и задач, поставленных перед учреждениями и органами УИС. Вопросам нормирования численности персонала учреждений и органов УИС с уче- том специфики осуществляемой деятельности традиционно уделяется значительное внимание как со стороны руководителей различных уровней, так и со стороны научно- го сообщества. В качестве предмета исследований, помимо общих проблем теории и практики нормирования труда [1] и организации организационно-штатной работы [2, 3], выступают методические аспекты нормирования численности персонала [4, 5]. Одним из традиционных и достаточно распространенных методов планирования численности персонала является расчет на основе определения трудоемкости работ. Классическая формула, используемая при планировании численности персонала, выглядит следующим образом [6]: ɑ ൌ Ɍ ɎɊȼ (1) где Чсi - планируемая потребность в сотрудниках i-й категории в течение года, чел.; Тi - плановая трудоемкость работ, выполняемая (подлежащая выполнению) сотрудниками i-й категории в течение года, нормо-час; ФРВ - эффективный фонд рабочего времени одного сотрудника в течение года, час. В свою очередь, плановая трудоемкость работ может укрупненно определяться по следующей формуле: Ɍ ൌ ݉ ή ݐ Ǣ (2) где mi - усредненное количество выполняемых действий (процедур) в рамках i-го вида работ за планируемый год; ti - плановая трудоемкость одного выполняемого действия (процедуры) в рамках i-го вида работ, нормо-час; i = [1; n] - перечень выполняемых со- трудником в течение года действий (процедур) в пределах зоны функциональной от- ветственности. Исходя из особенностей трудового процесса плановая трудоемкость может кор- ректироваться на поправочные коэффициенты (например, коэффициент выполнения норм, коэффициент, учитывающий условия труда, коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы, коэффициент пересчета списочной численности персонала в явочную и пр.) [7]. В свою очередь, эффективный фонд рабочего времени одного сотрудника рассчиты- вается исходя из производственного календаря на планируемый год, установленного в учреждении внутреннего трудового распорядка, особенностей режима труда и отдыха (согласно приказу ФСИН России от 26 сентября 2013 г. № 533 «Об особенностях режи- ма рабочего времени и времени отдыха сотрудников учреждений и органов уголовно- исполнительной системы»), продолжительности рабочей смены и графика сменности, продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, а также отвлечений от основ- ной деятельности по различным причинам (первоначальная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, общественная и служебно-боевая подготовка, ежегодная диспансеризация и пр.). Кроме того, в определенной степени эффективен и межведомственный (межотрас- левой) подход к решению данного вопроса, основанный на сопоставлении оперативно- служебных функций отдельных структурных подразделений и должностных лиц, вы- полняющих схожие трудовые функции в пределах учреждений, подведомственных различным министерствам (федеральным службам). Данный подход в хозяйственной практике известен как бенчмаркинг - сравнительный метод, основанный на сопоставле- нии ключевых параметров функционирования компаний с конкурентами или типовыми представителями рыночного сегмента [8]. Однако нормирование численности персонала по различным категориям на осно- ве прямых расчетов трудоемкости работ, а также с учетом межотраслевых сопостав- лений в современных условиях хозяйствования становится все более ограниченным (как в теоретическом, так и в конкретно-практическом аспекте) методом планирования потребности в персонале. Перечислим основные причины, которые позволили автору прийти к следующему: в современных условиях организации деятельности сложной и чрезвычайно тру- доемкой задачей выступает определение, категоризация и систематизация действий и процедур, выполняемых исполнителями, специалистами и руководителями всех уров- ней в процессе их трудовой и управленческой деятельности с учетом отдельных про- белов действующей системы нормативно-правовой и организационной регламентации; определение трудоемкости действий и процедур, выполняемых в рамках реали- зации трудовых функций, с помощью традиционных методов (расчетно-аналитических, исследовательских, опытно-статистических) имеет крайне низкую точность и практиче- скую невозможность распространения на всю генеральную совокупность идентичных рабочих мест, на которых осуществляется схожая по содержанию деятельность; многие трудовые функции, реализуемые сотрудниками учреждений, в связи с разной технической оснащенностью, квалификацией исполнителей и руководителей, различиями в доступе к информационно-коммуникационным сетям, со спецификой организационной культуры [9], а также с территориальными, природно-климатическими и инфраструктурны- ми различиями могут выполняться с помощью различных действий и процедур, которые, в свою очередь, могут значительно различаться по своей трудоемкости. Таким образом, вся система расчетов нормативов численности, базирующаяся на определении трудоемкости отдельных действий и процедур, может давать значительные вариации результатов, не позволяющие с необходимым уровнем достоверности приме- нить полученные значения норм численности сотрудников конкретных профессионально- квалификационных групп при разработке проектов штатных расписаний конкрет- ных учреждений УИС. Различия в нормах численности могут создавать предпосыл- ки для возникновения такой серьезной проблемы, как искусственное завышение штатной численности учреждений без увеличения объемов работы или обеспечения дополнительных функций и полномочий (пп. 21-23 Инструкции по организационно- штатной работе в учреждениях и органах УИС, утвержденной приказом ФСИН России от 21 июня 2010 г. № 276). Конкретный вопрос определения норм численности отдельных категорий персонала в современных условиях хозяйствования становится более сложным с организационно- методической точки зрения и затрагивает учет множества взаимодействий и взаимов- лияний в системе норм труда. Необходимо представлять масштабность процесса нор- мирования, обусловленного разнообразием системы норм труда (рис. 1). Нормирование труда - это основа для построения рациональной системы организа- ции труда. Данный вывод следует из того, что суть подобных систем - сопоставление фактических затрат ресурсов с их нормативными значениями, а также последующий комплексный анализ причин возникающих отклонений, поэтому определение объектив- ных норм численности возможно лишь при условии функционирования в масштабах всей управленческой системы определенного уровня рациональной системы нормиро- вания труда, основанной на правильном расчете и взаимосвязи всех блоков норм труда, норм затрат и результатов труда, норм соотношений численности различных категорий персонала, норм условий труда, норм сложности труда и норм оплаты труда. В соответствии со ст. 160 Трудового кодекса Российской Федерации нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, органи- зации производства и труда. К факторам, оказывающим непосредственное влияние на норму труда, следует отнести уровень технического развития, применяемые технологии, специфику организации деятельности, а также специфику организации труда (уровень разделения и кооперации труда, организация и обслуживание рабочих мест, режим труда и отдыха, дисциплина труда, мотивация труда и пр.). Все эти факторы в полной мере оказывают влияние на деятельность учреждений и органов УИС. Кроме того, не- возможно рассматривать вопросы нормирования численности без учета действующей организационной структуры управления, которая, в свою очередь, определяет такие важнейшие параметры, как нормы управляемости. Одной из важных инструментальных проблем на этапе установления норм традицион- но является наиболее полный учет взаимозависимости и взаимовлияния характеристик осуществляемой деятельности и структуры используемых ресурсов. Так, сокращение тру- доемкости работ может быть достигнуто в результате повышения уровня механизации и автоматизации процессов, совершенствования режимов обработки, что напрямую связа- но с повышением инвестиционных затрат. Решение альтернативной проблемы, например, сокращение материальных и энергетических затрат в ходе осуществления деятельности, напротив, может быть связано с повышением затрат живого труда и соответствующим ро- стом доли указанного элемента затрат в общей структуре. Выходом из ситуации в теории считается установление норм на уровне, соответствующем минимальному значению сово- купных затрат на все виды используемых ресурсов, необходимых для осуществления дея- тельности в рамках достижения целей функционирования. ɇɨɪɦɵ ɡɚɬɪɚɬ ɬɪɭɞɚ 500 ɇɨɪɦɵ ɡɚɬɪɚɬ ɪɚɛɨɱɟɣ ɫɢɥɵ (ɮɢɡɢɱɟɫɤɨɣ ɢ ɧɟɪɜɧɨɣ ɷɧɟɪɝɢɢ ɪɚɛɨɬɧɢɤɨɜ) ɇɨɪɦɵ ɬɹɠɟɫɬɢ ɬɪɭɞɚ ɇɨɪɦɵ ɡɚɧɹɬɨɫɬɢ ɪɚɛɨɬɧɢɤɨɜ ɜ ɬɟɱɟɧɢɟ ɫɦɟɧɵ ɇɨɪɦɵ ɬɟɦɩɚ ɪɚɛɨɬɵ ɇɨɪɦɵ ɞɨɩɭɫɬɢɦɨɝɨ ɭɬɨɦɥɟɧɢɹ ɇɨɪɦɵ ɩɫɢɯɨɮɢɡɢɨɥɨɝɢɱɟɫɤɢɯ ɮɭɧɤɰɢɣ ɇɨɪɦɵ ɡɚɬɪɚɬ ɢ ɪɟɡɭɥɶɬɚɬɨɜ ɬɪɭɞɚ ɇɨɪɦɵ ɡɚɬɪɚɬ ɪɚɛɨɱɟɝɨ ɇɨɪɦɵ ɜɪɟɦɟɧɢ ɇɨɪɦɵ ɱɢɫɥɟɧɧɨɫɬɢ ɇɨɪɦɵ ɞɥɢɬɟɥɶɧɨɫɬɢ ɇɨɪɦɵ ɬɪɭɞɨɟɦɤɨɫɬɢ ɇɨɪɦɵ ɪɟɡɭɥɶɬɚɬɨɜ ɬɪɭɞɚ ɇɨɪɦɵ ɫɨɨɬɧɨɲɟɧɢɣ ɦɟɠɞɭ ɱɢɫɥɟɧɧɨɫɬɶɸ ɝɪɭɩɩ ɪɚɛɨɬɧɢɤɨɜ ɢ ɤɨɥɢɱɟɫɬɜɨɦ ɟɞɢɧɢɰ ɨɛɨɪɭɞɨɜɚɧɢɹ ɇɨɪɦɵ ɜɵɪɚɛɨɬɤɢ ɇɨɪɦɢɪɨɜɚɧɧɵɟ ɡɚɞɚɧɢɹ ɇɨɪɦɵ ɡɚɝɪɭɡɤɢ ɨɛɨɪɭɞɨɜɚɧɢɹ ɩɨ ɜɪɟɦɟɧɢ ɢ ɩɨ ɇɨɪɦɵ ɫɬɪɭɤɬɭɪɵ ɬɪɭɞɨɜɨɝɨ ɩɪɨɰɟɫɫɚ ɇɨɪɦɵ ɫɨɨɬɧɨɲɟɧɢɣ ɱɢɫɥɟɧɧɨɫɬɢ ɝɪɭɩɩ ɪɚɛɨɬɧɢɤɨɜ ВЕКТОР УПРАВЛЕНИЯ ɇɨɪɦɵ ɨɛɫɥɭɠɢɜɚɧɢɹ ɇɨɪɦɵ ɭɩɪɚɜɥɹɟɦɨɫɬɢ ɇɨɪɦɵ ɭɫɥɨɜɢɣ ɬɪɭɞɚ ɇɨɪɦɵ ɨɩɥɚɬɵ ɬɪɭɞɚ ɇɨɪɦɵ ɫɚɧɢɬɚɪɧɨ-ɝɢɝɢɟɧɢɱɟɫɤɢɯ ɢ ɷɫɬɟɬɢɱɟɫɤɢɯ ɭɫɥɨɜɢɣ ɬɪɭɞɚ ɇɨɪɦɵ ɫɥɨɠɧɨɫɬɢ ɬɪɭɞɚ Ɋɚɡɪɹɞɵ ɪɚɛɨɬ Ʉɚɬɟɝɨɪɢɢ ɫɥɨɠɧɨɫɬɢ ɬɪɭɞɚ ɫɩɟɰɢɚɥɢɫɬɨɜ ɋɨɰɢɚɥɶɧɵɟ ɢ ɩɪɚɜɨɜɵɟ ɧɨɪɦɵ Ɍɚɪɢɮɧɵɟ ɫɬɚɜɤɢ ɢ ɨɤɥɚɞɵ ɇɨɪɦɵ ɡɚɪɩɥɚɬɨɟɦɤɨɫɬɢ ɪɚɛɨɬ ɫɪɟɞɵ ɇɨɪɦɵ ɞɨɩɭɫɬɢɦɵɯ ɩɚɪɚɦɟɬɪɨɜ ɩɪɨɢɡɜɨɞɫɬɜɟɧɧɨɣ Ɋɟɠɢɦɵ ɬɪɭɞɚ ɢ ɨɬɞɵɯɚ ɇɨɪɦɵ ɬɚɪɢɮɧɨɣ ɡɚɪɩɥɚɬɨɟɦɤɨɫɬɢ ɪɚɛɨɬ ISSN 1999-9917 Человек: преступление и наказание. 2019. Т. 27(1-4), № 4 Рис. 1. Структура норм труда по содержанию Источник: [7, с. 550] ВЕКТОР УПРАВЛЕНИЯ 501 При этом минимизация затрат должна осуществляться в пределах системы ограни- чений, объективно обусловленных технико-технологическими, психофизиологическими, социальными, организационными, экологическими и другими факторами [6]. На сегодняшний день учреждения и органы УИС нуждаются в эффективной систе- ме нормирования труда, которая будет отвечать сложившимся условиям организации деятельности. При этом следует осуществить сознательный и рациональный выбор той базы, на которой будет осуществляться построение указанной системы. Следует также детально проанализировать, в какой мере при существующих организационно- технических и социально-экономических условиях функционирования учреждений УИС возможно использовать как основу типовые нормы труда. В качестве типового алгоритма разработки норм труда можно привести схему, пред- ставленную на рисунке 2. Она адаптирована на основе плана разработки типовых норм труда, приведенного в п. 5 Методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда (утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 31 мая 2013 г. № 235 «Об утверждении Методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда»). При опреде- лении норм труда рекомендуется проводить анализ имеющихся типовых норм труда и соотнесение их с фактическими организационно-техническими условиями выполнения технологических (трудовых) процессов. При этом в п. 13 Методических рекомендаций дается конкретное указание: «При определении норм труда в учреждении на основе типовых норм труда используются комплексно обоснованные нормы затрат труда, установленные для однородных работ, применительно к типовым технологическим (трудовым) процессам и типовым организационно-техническим условиям их выпол- нения в соответствующей отрасли экономики» (курсив наш. - И. Ч.). Только при со- впадении с ними организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждении рекомендуется использовать типовые нормы труда. Аналогичное решение рекомендуется принимать, если имеющиеся различия организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) про- цессов не могут существенно повлиять на норму труда. Возвращаясь от общих вопросов организации рациональной системы нормирова- ния труда к конкретным проблемам планирования штатной численности сотрудников отдельных видов учреждений УИС, следует сделать некоторые выводы. Их решение невозможно без осознания существующих организационных и методологических слож- ностей в нормировании персонала. По нашему мнению, следует уйти от традиционного подхода к нормированию чис- ленности сотрудников на основе определения трудоемкости отдельных видов работ в направлении более широкого и системного взгляда на вопросы определения норма- тивов штатной численности с учетом целей, задач и специфики функционирования учреждений, детального анализа преобразований их организационной структуры и штатного расписания, а также специфики деятельности входящих в учреждения струк- турных подразделений. Подобный расширенный подход к вопросу определения потребности в персонале учреждений УИС влечет за собой дополнительные трудовые, информационные и вре- менные затраты. Однако в случае достижения запланированных результатов возможно определить более обоснованные параметры организации их деятельности. ȼɵɹɜɥɟɧɢɟ ɩɨɬɪɟɛɧɨɫɬɢ ɜ ɪɚɡɪɚɛɨɬɤɟ ɧɨɜɵɯ ɢ ɩɟɪɟɫɦɨɬɪɟ ɞɟɣɫɬɜɭɸɳɢɯ ɧɨɪɦ ɬɪɭɞɚ ɉɨɫɬɚɧɨɜɤɚ ɡɚɞɚɱ ɩɨ ɪɚɡɪɚɛɨɬɤɟ ɧɨɪɦ ɬɪ ɭɞɚ (ɩɨ ɜɢɞɚɦ), ɨɩɢɫɚɧɢɟ ɬɟɯɧɢɱɟɫɤɨɝɨ ɡɚɞɚɧɢɹ ɧɚ ɪɚɡɪɚɛɨɬɤɭ ȼɵɛɨɪ ɪɚɛɨɱɢɯ ɦɟɫɬ ɞɥɹ ɩɪɨɜɟɞɟɧɢɹ ɧɚɛɥɸɞɟɧɢɣ ɋɛɨɪ ɢɫɯɨɞɧɨɣ ɢɧɮɨɪɦɚɰɢɢ, ɢɡɭɱɟɧɢɟ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɨɧɧɨ- ɬɟɯɧɢɱɟɫɤɢɯ ɭɫɥɨɜɢɣ ɢ ɦɟɬɨɞɨɜ ɜɵɩɨɥɧɟɧɢɹ ɪɚɛɨɬɵ ɉɪɨɜɟɞɟɧɢɟ ɨɬɞɟɥɶɧɵɯ ɡɚɦɟɪɨɜ ɜɪɟɦɟɧɢ (ɜɵɛɨɪɨɱɧɨ) ɧɚ ɪɚɛɨɱɢɯ ɦɟɫɬɚɯ ɍɫɬɚɧɨɜɥɟɧɢɟ ɬɪɟɛɨɜɚɧɢɣ ɤ ɢɫɩɨɥɧɢɬɟɥɸ ɢ ɜɵɛɨɪ ɢɫɩɨɥɧɢɬɟɥɟɣ ɍɫɬɚɧɨɜɥɟɧɢɟ ɢ ɚɧɚɥɢɡ ɮɚɤɬɨɪɨɜ, ɜɥɢɹɸɳɢɯ ɧɚ ɜɟɥɢɱɢɧɭ ɡɚɬɪɚɬ ɬɪɭɞɚ ɉɪɨɟɤɬɢɪɨɜɚɧɢɟ ɪɚɰɢɨɧɚɥɶɧɨɝɨ ɬɪɭɞɨɜɨɝɨ ɩɪɨɰɟɫɫɚ (ɫ ɭɤɚɡɚɧɢɟɦ ɢɧɞɟɤɫɨɜ ɡɚɬɪɚɬ ɪɚɛɨɱɟɝɨ ɜɪɟɦɟɧɢ) ɂɡɭɱɟɧɢɟ ɢ ɢɡɦɟɪɟɧɢɟ ɡɚɬɪɚɬ ɬɪɭɞɚ Ɉɛɪɚɛɨɬɤɚ ɢ ɮɨɪɦɚɥɢɡɚɰɢɹ ɪɟɡɭɥɶɬɚɬɨɜ ɢɡɦɟɪɟɧɢɣ ɩɨ ɜɢɞɚɦ ɧɨɪɦ ɬɪɭɞɚ Ⱥɩɪɨɛɚɰɢɹ ɧɨɪɦ ɬɪɭɞɚ ɜ ɩɪɨɢɡɜɨɞɫɬɜɟɧɧɵɯ ɭɫɥɨɜɢɹɯ Ɉɛɫɭɠɞɟɧɢɟ ɩɪɨɟɤɬɨɜ ɪɚɡɪɚɛɨɬɚɧɧɵɯ ɧɨɪɦ ɬɪɭɞɚ ɫ ɡɚɢɧɬɟɪɟɫɨɜɚɧɧɵɦɢ ɥɢɰɚɦɢ ɋɨɝɥɚɫɨɜɚɧɢɟ ɢ ɭɬɜɟɪɠɞɟɧɢɟ ɧɨɪɦ ɬɪɭɞɚ Рис. 2. Типовой алгоритм разработки норм труда Источник: Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 31 мая 2013 г. № 235 «Об утверждении Методических рекомендаций для федераль- ных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда»
1. Pogudin O. A. Normirovanie truda na predpriyatiyah UIS: perezhitok proshlogo ili nasuschnaya neobhodimost'? // Vedomosti ugolovno-ispolnitel'noy sistemy. 2001. № 6. S. 25-27
2. Ogorodnikov V. I., Dolinin A. Yu. Ponyatie, suschnost', principy organizacionno-shtatnoy raboty v UISiee mesto v realizacii gosudarstvennoy kadrovoy politiki // Chelovek: prestuplenie i nakazanie. 2006. № 1. S. 46-50
3. Dolinin A. Yu., Brykov D. A. Organizacionno-pravovye aspekty sokrascheniya shtata i chislennosti v ugolovno-ispolnitel'noy sisteme // Chelovek: prestuplenie i nakazanie. 2015. № 2(89). S. 61-66
4. Sheburakov I. Metodiki normirovaniya chislennosti sluzhaschih // Gosudarstvennaya sluzhba. 2015. № 2(94). S. 63-66
5. Dolinin A. Yu. Teoretiko-prikladnye aspekty opredeleniya shtatnoy chislennosti sotrudnikov ugolovno-ispolnitel'noy sistemy // Ugolovno-ispolnitel'noe pravo. 2015. № 2(20). S. 30-34
6. Genkin B. M. Optimizaciya norm truda. M. : Ekonomika, 1982. 200 s
7. Ekonomika personala : uchebnik / R. P. Kolosova [i dr.]. M. : INFRA-M, 2009. 896 s
8. Pozolotina E. I. Sravnenie metodov normirovaniya truda // Human Progress. 2015. T. 1, № 1. S. 48-59
9. Shamsunov S. H., Pescherov G. I. Upravlencheskaya kul'tura uchrezhdeniy i organov ugolovno-ispolnitel'noy sistemy // Chelovek: prestuplenie i nakazanie. 2018. T. 26(1-4), № 2. S. 162-167
10. Pogudin, O. A. 2001, ‘Labor rationing in the enterprises of the FPS: a relic of the past or an urgent need?’, Journal of the penal system, iss. 6, pp. 25-27
11. Ogorodnikov, V. I. & Dolinin, A. Yu. 2006, ‘The concept, essence, principles of organizational and staff work in the FPS and its place in the implementation of the state personnel policy’, Man: crime and punishment, iss. 1, pp. 46-50
12. Dolinin, A. Yu. & Brykov, D. A. 2015, ‘Organizational and legal aspects of staff number reduction in the penal system’, Man: crime and punishment, iss. 2(89), pp. 61-66
13. Sheburakov, I. 2015, ‘Methods of rationing the number of employees’, Public service, iss. 2(94), pp. 63-66
14. Dolinin, A. Yu. 2015, ‘Theoretical and applied aspects of determining the number of staff of the penal system’, Penal law, iss. 2(20), pp. 30-34
15. Genkin, B. M. 1982, Optimization of labor standards, Ekonomika Publ., Moscow
16. Kolosova, R. P., Vasilyuk, T. N., Artamonova, M. V. & Ludanik, M. V. 2009, Staff Economics, INFRA-M Publ., Moscow
17. Pozolotina, E. I. 2015, ‘Comparison of methods of work measurement’, Human Progress, vol. 1, iss. 1, pp. 48-59
18. Shamsunov, S. Kh. & Peshcherov, G. I. 2018, ‘Management culture of institutions and bodies of the penal system’, Man: crime and punishment, vol. 26(1-4), iss. 2, pp. 162-167
