ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ УЧРЕЖДЕНИЙ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ: ПОИСК ЭФФЕКТИВНЫХ МЕТОДОВ
Рубрики: ЧЕЛОВЕК: ПРЕСТУПЛЕНИЕ И НАКАЗАНИЕ
Авторы:
1.
Академия ФСИН России
Тип:
Статья
Страницы:
с 496
по 503
Статус:
Опубликован
Получено:
05.12.2019
Одобрено:
27.12.2019
Опубликовано:
27.12.2019
Классификаторы:
УДК 338.2:343.8
Язык материала:
русский
Ключевые слова:
уголовно-исполнительная система, организационно-штатная работа, нормирование труда, планирование персонала, трудоемкость
Аннотация (русский):
В статье рассматривается проблема эффективности использования традиционных методов планирования численности персонала учреждений и органов уголовно-исполнительной системы. В частности, подвергается анализу возможность использования широко распространенного метода планирования персонала на основе нормативной трудоемкости выполняемых работ. Выделяются три основных фактора, ограничивающих применение данного метода:1) сложность определения, категоризации и систематизации действий и процедур, выполняемых руководителями и исполнителями, в условиях динамичных изменений внутренней и внешней среды; 2) низкая точность определения нормативной трудоемкости работ с помощью традиционных методов; 3) широкая вариативность условий реализации трудовых функций в связи с конкретными различиями в квалификации исполнителей и руководителей, технической оснащенности, доступе к информационным ресурсам и другим объектам инфраструктуры. Указанные причины обусловливают проблемы эффективной адаптации разрабатываемых типовых штатных расписаний к конкретным условиям функционирования учреждений уголовно-исполнительной системы. В качестве направления совершенствования методологии планирования потребности в персонале предлагается построение системы нормирования труда, основанное на взаимодействии множества параметров организации трудовой деятельности: затрат и результатов труда, соотношений численности различных категорий персонала, условий труда, сложности труда и оплаты труда. Подобное усложнение позволяет реализовать системный подход в аспекте планирования деятельности учреждений на основе целей, организационной структуры управления, а также специфики функционирования входящих в учреждение структурных подразделений. В конечном итоге дополнительные временные, трудовые и информационные затраты на построение стройной системы нормирования обеспечат переход от жестких моделей к более гибким и адаптивным моделям штатных расписаний, что позволит более точно оценивать потребности учреждений уголовно-исполнительной системы в персонале.
В статье рассматривается проблема эффективности использования традиционных методов планирования численности персонала учреждений и органов уголовно-исполнительной системы. В частности, подвергается анализу возможность использования широко распространенного метода планирования персонала на основе нормативной трудоемкости выполняемых работ. Выделяются три основных фактора, ограничивающих применение данного метода:1) сложность определения, категоризации и систематизации действий и процедур, выполняемых руководителями и исполнителями, в условиях динамичных изменений внутренней и внешней среды; 2) низкая точность определения нормативной трудоемкости работ с помощью традиционных методов; 3) широкая вариативность условий реализации трудовых функций в связи с конкретными различиями в квалификации исполнителей и руководителей, технической оснащенности, доступе к информационным ресурсам и другим объектам инфраструктуры. Указанные причины обусловливают проблемы эффективной адаптации разрабатываемых типовых штатных расписаний к конкретным условиям функционирования учреждений уголовно-исполнительной системы. В качестве направления совершенствования методологии планирования потребности в персонале предлагается построение системы нормирования труда, основанное на взаимодействии множества параметров организации трудовой деятельности: затрат и результатов труда, соотношений численности различных категорий персонала, условий труда, сложности труда и оплаты труда. Подобное усложнение позволяет реализовать системный подход в аспекте планирования деятельности учреждений на основе целей, организационной структуры управления, а также специфики функционирования входящих в учреждение структурных подразделений. В конечном итоге дополнительные временные, трудовые и информационные затраты на построение стройной системы нормирования обеспечат переход от жестких моделей к более гибким и адаптивным моделям штатных расписаний, что позволит более точно оценивать потребности учреждений уголовно-исполнительной системы в персонале.
Ключевые слова:
уголовно-исполнительная система, организационно-штатная работа, нормирование труда, планирование персонала, трудоемкость
уголовно-исполнительная система, организационно-штатная работа, нормирование труда, планирование персонала, трудоемкость
Значение норм в процессе организации и управления деятельностью учреждений и органов уголовно-исполнительной системы (УИС) обусловливается тем, что они явля- ются базой для установления объема и структуры ресурсов, необходимых для достиже- ния запланированных целей функционирования. Кроме того, научная обоснованность качественных и количественных параметров располагаемых ресурсов является необ- ходимым условием построения действенной, справедливой и эффективной системы мотивации трудовых коллективов к достижению целей и задач, поставленных перед учреждениями и органами УИС. Вопросам нормирования численности персонала учреждений и органов УИС с уче- том специфики осуществляемой деятельности традиционно уделяется значительное внимание как со стороны руководителей различных уровней, так и со стороны научно- го сообщества. В качестве предмета исследований, помимо общих проблем теории и практики нормирования труда [1] и организации организационно-штатной работы [2, 3], выступают методические аспекты нормирования численности персонала [4, 5]. Одним из традиционных и достаточно распространенных методов планирования численности персонала является расчет на основе определения трудоемкости работ. Классическая формула, используемая при планировании численности персонала, выглядит следующим образом [6]: ɑ ൌ Ɍ ɎɊȼ (1) где Чсi - планируемая потребность в сотрудниках i-й категории в течение года, чел.; Тi - плановая трудоемкость работ, выполняемая (подлежащая выполнению) сотрудниками i-й категории в течение года, нормо-час; ФРВ - эффективный фонд рабочего времени одного сотрудника в течение года, час. В свою очередь, плановая трудоемкость работ может укрупненно определяться по следующей формуле: Ɍ ൌ ݉ ή ݐ Ǣ (2) где mi - усредненное количество выполняемых действий (процедур) в рамках i-го вида работ за планируемый год; ti - плановая трудоемкость одного выполняемого действия (процедуры) в рамках i-го вида работ, нормо-час; i = [1; n] - перечень выполняемых со- трудником в течение года действий (процедур) в пределах зоны функциональной от- ветственности. Исходя из особенностей трудового процесса плановая трудоемкость может кор- ректироваться на поправочные коэффициенты (например, коэффициент выполнения норм, коэффициент, учитывающий условия труда, коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы, коэффициент пересчета списочной численности персонала в явочную и пр.) [7]. В свою очередь, эффективный фонд рабочего времени одного сотрудника рассчиты- вается исходя из производственного календаря на планируемый год, установленного в учреждении внутреннего трудового распорядка, особенностей режима труда и отдыха (согласно приказу ФСИН России от 26 сентября 2013 г. № 533 «Об особенностях режи- ма рабочего времени и времени отдыха сотрудников учреждений и органов уголовно- исполнительной системы»), продолжительности рабочей смены и графика сменности, продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, а также отвлечений от основ- ной деятельности по различным причинам (первоначальная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, общественная и служебно-боевая подготовка, ежегодная диспансеризация и пр.). Кроме того, в определенной степени эффективен и межведомственный (межотрас- левой) подход к решению данного вопроса, основанный на сопоставлении оперативно- служебных функций отдельных структурных подразделений и должностных лиц, вы- полняющих схожие трудовые функции в пределах учреждений, подведомственных различным министерствам (федеральным службам). Данный подход в хозяйственной практике известен как бенчмаркинг - сравнительный метод, основанный на сопоставле- нии ключевых параметров функционирования компаний с конкурентами или типовыми представителями рыночного сегмента [8]. Однако нормирование численности персонала по различным категориям на осно- ве прямых расчетов трудоемкости работ, а также с учетом межотраслевых сопостав- лений в современных условиях хозяйствования становится все более ограниченным (как в теоретическом, так и в конкретно-практическом аспекте) методом планирования потребности в персонале. Перечислим основные причины, которые позволили автору прийти к следующему: в современных условиях организации деятельности сложной и чрезвычайно тру- доемкой задачей выступает определение, категоризация и систематизация действий и процедур, выполняемых исполнителями, специалистами и руководителями всех уров- ней в процессе их трудовой и управленческой деятельности с учетом отдельных про- белов действующей системы нормативно-правовой и организационной регламентации; определение трудоемкости действий и процедур, выполняемых в рамках реали- зации трудовых функций, с помощью традиционных методов (расчетно-аналитических, исследовательских, опытно-статистических) имеет крайне низкую точность и практиче- скую невозможность распространения на всю генеральную совокупность идентичных рабочих мест, на которых осуществляется схожая по содержанию деятельность; многие трудовые функции, реализуемые сотрудниками учреждений, в связи с разной технической оснащенностью, квалификацией исполнителей и руководителей, различиями в доступе к информационно-коммуникационным сетям, со спецификой организационной культуры [9], а также с территориальными, природно-климатическими и инфраструктурны- ми различиями могут выполняться с помощью различных действий и процедур, которые, в свою очередь, могут значительно различаться по своей трудоемкости. Таким образом, вся система расчетов нормативов численности, базирующаяся на определении трудоемкости отдельных действий и процедур, может давать значительные вариации результатов, не позволяющие с необходимым уровнем достоверности приме- нить полученные значения норм численности сотрудников конкретных профессионально- квалификационных групп при разработке проектов штатных расписаний конкрет- ных учреждений УИС. Различия в нормах численности могут создавать предпосыл- ки для возникновения такой серьезной проблемы, как искусственное завышение штатной численности учреждений без увеличения объемов работы или обеспечения дополнительных функций и полномочий (пп. 21-23 Инструкции по организационно- штатной работе в учреждениях и органах УИС, утвержденной приказом ФСИН России от 21 июня 2010 г. № 276). Конкретный вопрос определения норм численности отдельных категорий персонала в современных условиях хозяйствования становится более сложным с организационно- методической точки зрения и затрагивает учет множества взаимодействий и взаимов- лияний в системе норм труда. Необходимо представлять масштабность процесса нор- мирования, обусловленного разнообразием системы норм труда (рис. 1). Нормирование труда - это основа для построения рациональной системы организа- ции труда. Данный вывод следует из того, что суть подобных систем - сопоставление фактических затрат ресурсов с их нормативными значениями, а также последующий комплексный анализ причин возникающих отклонений, поэтому определение объектив- ных норм численности возможно лишь при условии функционирования в масштабах всей управленческой системы определенного уровня рациональной системы нормиро- вания труда, основанной на правильном расчете и взаимосвязи всех блоков норм труда, норм затрат и результатов труда, норм соотношений численности различных категорий персонала, норм условий труда, норм сложности труда и норм оплаты труда. В соответствии со ст. 160 Трудового кодекса Российской Федерации нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, органи- зации производства и труда. К факторам, оказывающим непосредственное влияние на норму труда, следует отнести уровень технического развития, применяемые технологии, специфику организации деятельности, а также специфику организации труда (уровень разделения и кооперации труда, организация и обслуживание рабочих мест, режим труда и отдыха, дисциплина труда, мотивация труда и пр.). Все эти факторы в полной мере оказывают влияние на деятельность учреждений и органов УИС. Кроме того, не- возможно рассматривать вопросы нормирования численности без учета действующей организационной структуры управления, которая, в свою очередь, определяет такие важнейшие параметры, как нормы управляемости. Одной из важных инструментальных проблем на этапе установления норм традицион- но является наиболее полный учет взаимозависимости и взаимовлияния характеристик осуществляемой деятельности и структуры используемых ресурсов. Так, сокращение тру- доемкости работ может быть достигнуто в результате повышения уровня механизации и автоматизации процессов, совершенствования режимов обработки, что напрямую связа- но с повышением инвестиционных затрат. Решение альтернативной проблемы, например, сокращение материальных и энергетических затрат в ходе осуществления деятельности, напротив, может быть связано с повышением затрат живого труда и соответствующим ро- стом доли указанного элемента затрат в общей структуре. Выходом из ситуации в теории считается установление норм на уровне, соответствующем минимальному значению сово- купных затрат на все виды используемых ресурсов, необходимых для осуществления дея- тельности в рамках достижения целей функционирования. ɇɨɪɦɵ ɡɚɬɪɚɬ ɬɪɭɞɚ 500 ɇɨɪɦɵ ɡɚɬɪɚɬ ɪɚɛɨɱɟɣ ɫɢɥɵ (ɮɢɡɢɱɟɫɤɨɣ ɢ ɧɟɪɜɧɨɣ ɷɧɟɪɝɢɢ ɪɚɛɨɬɧɢɤɨɜ) ɇɨɪɦɵ ɬɹɠɟɫɬɢ ɬɪɭɞɚ ɇɨɪɦɵ ɡɚɧɹɬɨɫɬɢ ɪɚɛɨɬɧɢɤɨɜ ɜ ɬɟɱɟɧɢɟ ɫɦɟɧɵ ɇɨɪɦɵ ɬɟɦɩɚ ɪɚɛɨɬɵ ɇɨɪɦɵ ɞɨɩɭɫɬɢɦɨɝɨ ɭɬɨɦɥɟɧɢɹ ɇɨɪɦɵ ɩɫɢɯɨɮɢɡɢɨɥɨɝɢɱɟɫɤɢɯ ɮɭɧɤɰɢɣ ɇɨɪɦɵ ɡɚɬɪɚɬ ɢ ɪɟɡɭɥɶɬɚɬɨɜ ɬɪɭɞɚ ɇɨɪɦɵ ɡɚɬɪɚɬ ɪɚɛɨɱɟɝɨ ɇɨɪɦɵ ɜɪɟɦɟɧɢ ɇɨɪɦɵ ɱɢɫɥɟɧɧɨɫɬɢ ɇɨɪɦɵ ɞɥɢɬɟɥɶɧɨɫɬɢ ɇɨɪɦɵ ɬɪɭɞɨɟɦɤɨɫɬɢ ɇɨɪɦɵ ɪɟɡɭɥɶɬɚɬɨɜ ɬɪɭɞɚ ɇɨɪɦɵ ɫɨɨɬɧɨɲɟɧɢɣ ɦɟɠɞɭ ɱɢɫɥɟɧɧɨɫɬɶɸ ɝɪɭɩɩ ɪɚɛɨɬɧɢɤɨɜ ɢ ɤɨɥɢɱɟɫɬɜɨɦ ɟɞɢɧɢɰ ɨɛɨɪɭɞɨɜɚɧɢɹ ɇɨɪɦɵ ɜɵɪɚɛɨɬɤɢ ɇɨɪɦɢɪɨɜɚɧɧɵɟ ɡɚɞɚɧɢɹ ɇɨɪɦɵ ɡɚɝɪɭɡɤɢ ɨɛɨɪɭɞɨɜɚɧɢɹ ɩɨ ɜɪɟɦɟɧɢ ɢ ɩɨ ɇɨɪɦɵ ɫɬɪɭɤɬɭɪɵ ɬɪɭɞɨɜɨɝɨ ɩɪɨɰɟɫɫɚ ɇɨɪɦɵ ɫɨɨɬɧɨɲɟɧɢɣ ɱɢɫɥɟɧɧɨɫɬɢ ɝɪɭɩɩ ɪɚɛɨɬɧɢɤɨɜ ВЕКТОР УПРАВЛЕНИЯ ɇɨɪɦɵ ɨɛɫɥɭɠɢɜɚɧɢɹ ɇɨɪɦɵ ɭɩɪɚɜɥɹɟɦɨɫɬɢ ɇɨɪɦɵ ɭɫɥɨɜɢɣ ɬɪɭɞɚ ɇɨɪɦɵ ɨɩɥɚɬɵ ɬɪɭɞɚ ɇɨɪɦɵ ɫɚɧɢɬɚɪɧɨ-ɝɢɝɢɟɧɢɱɟɫɤɢɯ ɢ ɷɫɬɟɬɢɱɟɫɤɢɯ ɭɫɥɨɜɢɣ ɬɪɭɞɚ ɇɨɪɦɵ ɫɥɨɠɧɨɫɬɢ ɬɪɭɞɚ Ɋɚɡɪɹɞɵ ɪɚɛɨɬ Ʉɚɬɟɝɨɪɢɢ ɫɥɨɠɧɨɫɬɢ ɬɪɭɞɚ ɫɩɟɰɢɚɥɢɫɬɨɜ ɋɨɰɢɚɥɶɧɵɟ ɢ ɩɪɚɜɨɜɵɟ ɧɨɪɦɵ Ɍɚɪɢɮɧɵɟ ɫɬɚɜɤɢ ɢ ɨɤɥɚɞɵ ɇɨɪɦɵ ɡɚɪɩɥɚɬɨɟɦɤɨɫɬɢ ɪɚɛɨɬ ɫɪɟɞɵ ɇɨɪɦɵ ɞɨɩɭɫɬɢɦɵɯ ɩɚɪɚɦɟɬɪɨɜ ɩɪɨɢɡɜɨɞɫɬɜɟɧɧɨɣ Ɋɟɠɢɦɵ ɬɪɭɞɚ ɢ ɨɬɞɵɯɚ ɇɨɪɦɵ ɬɚɪɢɮɧɨɣ ɡɚɪɩɥɚɬɨɟɦɤɨɫɬɢ ɪɚɛɨɬ ISSN 1999-9917 Человек: преступление и наказание. 2019. Т. 27(1-4), № 4 Рис. 1. Структура норм труда по содержанию Источник: [7, с. 550] ВЕКТОР УПРАВЛЕНИЯ 501 При этом минимизация затрат должна осуществляться в пределах системы ограни- чений, объективно обусловленных технико-технологическими, психофизиологическими, социальными, организационными, экологическими и другими факторами [6]. На сегодняшний день учреждения и органы УИС нуждаются в эффективной систе- ме нормирования труда, которая будет отвечать сложившимся условиям организации деятельности. При этом следует осуществить сознательный и рациональный выбор той базы, на которой будет осуществляться построение указанной системы. Следует также детально проанализировать, в какой мере при существующих организационно- технических и социально-экономических условиях функционирования учреждений УИС возможно использовать как основу типовые нормы труда. В качестве типового алгоритма разработки норм труда можно привести схему, пред- ставленную на рисунке 2. Она адаптирована на основе плана разработки типовых норм труда, приведенного в п. 5 Методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда (утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 31 мая 2013 г. № 235 «Об утверждении Методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда»). При опреде- лении норм труда рекомендуется проводить анализ имеющихся типовых норм труда и соотнесение их с фактическими организационно-техническими условиями выполнения технологических (трудовых) процессов. При этом в п. 13 Методических рекомендаций дается конкретное указание: «При определении норм труда в учреждении на основе типовых норм труда используются комплексно обоснованные нормы затрат труда, установленные для однородных работ, применительно к типовым технологическим (трудовым) процессам и типовым организационно-техническим условиям их выпол- нения в соответствующей отрасли экономики» (курсив наш. - И. Ч.). Только при со- впадении с ними организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждении рекомендуется использовать типовые нормы труда. Аналогичное решение рекомендуется принимать, если имеющиеся различия организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) про- цессов не могут существенно повлиять на норму труда. Возвращаясь от общих вопросов организации рациональной системы нормирова- ния труда к конкретным проблемам планирования штатной численности сотрудников отдельных видов учреждений УИС, следует сделать некоторые выводы. Их решение невозможно без осознания существующих организационных и методологических слож- ностей в нормировании персонала. По нашему мнению, следует уйти от традиционного подхода к нормированию чис- ленности сотрудников на основе определения трудоемкости отдельных видов работ в направлении более широкого и системного взгляда на вопросы определения норма- тивов штатной численности с учетом целей, задач и специфики функционирования учреждений, детального анализа преобразований их организационной структуры и штатного расписания, а также специфики деятельности входящих в учреждения струк- турных подразделений. Подобный расширенный подход к вопросу определения потребности в персонале учреждений УИС влечет за собой дополнительные трудовые, информационные и вре- менные затраты. Однако в случае достижения запланированных результатов возможно определить более обоснованные параметры организации их деятельности. ȼɵɹɜɥɟɧɢɟ ɩɨɬɪɟɛɧɨɫɬɢ ɜ ɪɚɡɪɚɛɨɬɤɟ ɧɨɜɵɯ ɢ ɩɟɪɟɫɦɨɬɪɟ ɞɟɣɫɬɜɭɸɳɢɯ ɧɨɪɦ ɬɪɭɞɚ ɉɨɫɬɚɧɨɜɤɚ ɡɚɞɚɱ ɩɨ ɪɚɡɪɚɛɨɬɤɟ ɧɨɪɦ ɬɪ ɭɞɚ (ɩɨ ɜɢɞɚɦ), ɨɩɢɫɚɧɢɟ ɬɟɯɧɢɱɟɫɤɨɝɨ ɡɚɞɚɧɢɹ ɧɚ ɪɚɡɪɚɛɨɬɤɭ ȼɵɛɨɪ ɪɚɛɨɱɢɯ ɦɟɫɬ ɞɥɹ ɩɪɨɜɟɞɟɧɢɹ ɧɚɛɥɸɞɟɧɢɣ ɋɛɨɪ ɢɫɯɨɞɧɨɣ ɢɧɮɨɪɦɚɰɢɢ, ɢɡɭɱɟɧɢɟ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɨɧɧɨ- ɬɟɯɧɢɱɟɫɤɢɯ ɭɫɥɨɜɢɣ ɢ ɦɟɬɨɞɨɜ ɜɵɩɨɥɧɟɧɢɹ ɪɚɛɨɬɵ ɉɪɨɜɟɞɟɧɢɟ ɨɬɞɟɥɶɧɵɯ ɡɚɦɟɪɨɜ ɜɪɟɦɟɧɢ (ɜɵɛɨɪɨɱɧɨ) ɧɚ ɪɚɛɨɱɢɯ ɦɟɫɬɚɯ ɍɫɬɚɧɨɜɥɟɧɢɟ ɬɪɟɛɨɜɚɧɢɣ ɤ ɢɫɩɨɥɧɢɬɟɥɸ ɢ ɜɵɛɨɪ ɢɫɩɨɥɧɢɬɟɥɟɣ ɍɫɬɚɧɨɜɥɟɧɢɟ ɢ ɚɧɚɥɢɡ ɮɚɤɬɨɪɨɜ, ɜɥɢɹɸɳɢɯ ɧɚ ɜɟɥɢɱɢɧɭ ɡɚɬɪɚɬ ɬɪɭɞɚ ɉɪɨɟɤɬɢɪɨɜɚɧɢɟ ɪɚɰɢɨɧɚɥɶɧɨɝɨ ɬɪɭɞɨɜɨɝɨ ɩɪɨɰɟɫɫɚ (ɫ ɭɤɚɡɚɧɢɟɦ ɢɧɞɟɤɫɨɜ ɡɚɬɪɚɬ ɪɚɛɨɱɟɝɨ ɜɪɟɦɟɧɢ) ɂɡɭɱɟɧɢɟ ɢ ɢɡɦɟɪɟɧɢɟ ɡɚɬɪɚɬ ɬɪɭɞɚ Ɉɛɪɚɛɨɬɤɚ ɢ ɮɨɪɦɚɥɢɡɚɰɢɹ ɪɟɡɭɥɶɬɚɬɨɜ ɢɡɦɟɪɟɧɢɣ ɩɨ ɜɢɞɚɦ ɧɨɪɦ ɬɪɭɞɚ Ⱥɩɪɨɛɚɰɢɹ ɧɨɪɦ ɬɪɭɞɚ ɜ ɩɪɨɢɡɜɨɞɫɬɜɟɧɧɵɯ ɭɫɥɨɜɢɹɯ Ɉɛɫɭɠɞɟɧɢɟ ɩɪɨɟɤɬɨɜ ɪɚɡɪɚɛɨɬɚɧɧɵɯ ɧɨɪɦ ɬɪɭɞɚ ɫ ɡɚɢɧɬɟɪɟɫɨɜɚɧɧɵɦɢ ɥɢɰɚɦɢ ɋɨɝɥɚɫɨɜɚɧɢɟ ɢ ɭɬɜɟɪɠɞɟɧɢɟ ɧɨɪɦ ɬɪɭɞɚ Рис. 2. Типовой алгоритм разработки норм труда Источник: Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 31 мая 2013 г. № 235 «Об утверждении Методических рекомендаций для федераль- ных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда»
1. Погудин О. А. Нормирование труда на предприятиях УИС: пережиток прошлого или насущная необходимость? // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2001. № 6. С. 25-27
2. Огородников В. И., Долинин А. Ю. Понятие, сущность, принципы организационно-штатной работы в УИСиее место в реализации государственной кадровой политики // Человек: преступление и наказание. 2006. № 1. С. 46-50
3. Долинин А. Ю., Брыков Д. А. Организационно-правовые аспекты сокращения штата и численности в уголовно-исполнительной системе // Человек: преступление и наказание. 2015. № 2(89). С. 61-66
4. Шебураков И. Методики нормирования численности служащих // Государственная служба. 2015. № 2(94). С. 63-66
5. Долинин А. Ю. Теоретико-прикладные аспекты определения штатной численности сотрудников уголовно-исполнительной системы // Уголовно-исполнительное право. 2015. № 2(20). С. 30-34
6. Генкин Б. М. Оптимизация норм труда. М. : Экономика, 1982. 200 с
7. Экономика персонала : учебник / Р. П. Колосова [и др.]. М. : ИНФРА-М, 2009. 896 с
8. Позолотина Е. И. Сравнение методов нормирования труда // Human Progress. 2015. Т. 1, № 1. С. 48-59
9. Шамсунов С. Х., Пещеров Г. И. Управленческая культура учреждений и органов уголовно-исполнительной системы // Человек: преступление и наказание. 2018. Т. 26(1-4), № 2. С. 162-167
10. Pogudin, O. A. 2001, ‘Labor rationing in the enterprises of the FPS: a relic of the past or an urgent need?’, Journal of the penal system, iss. 6, pp. 25-27
11. Ogorodnikov, V. I. & Dolinin, A. Yu. 2006, ‘The concept, essence, principles of organizational and staff work in the FPS and its place in the implementation of the state personnel policy’, Man: crime and punishment, iss. 1, pp. 46-50
12. Dolinin, A. Yu. & Brykov, D. A. 2015, ‘Organizational and legal aspects of staff number reduction in the penal system’, Man: crime and punishment, iss. 2(89), pp. 61-66
13. Sheburakov, I. 2015, ‘Methods of rationing the number of employees’, Public service, iss. 2(94), pp. 63-66
14. Dolinin, A. Yu. 2015, ‘Theoretical and applied aspects of determining the number of staff of the penal system’, Penal law, iss. 2(20), pp. 30-34
15. Genkin, B. M. 1982, Optimization of labor standards, Ekonomika Publ., Moscow
16. Kolosova, R. P., Vasilyuk, T. N., Artamonova, M. V. & Ludanik, M. V. 2009, Staff Economics, INFRA-M Publ., Moscow
17. Pozolotina, E. I. 2015, ‘Comparison of methods of work measurement’, Human Progress, vol. 1, iss. 1, pp. 48-59
18. Shamsunov, S. Kh. & Peshcherov, G. I. 2018, ‘Management culture of institutions and bodies of the penal system’, Man: crime and punishment, vol. 26(1-4), iss. 2, pp. 162-167
