CRIME PREVENTION MEASURES FOR EMPLOYEES OF SECURITY UNITS
Rubrics: WITHOUT RUBRIC
Authors:
1.
Academy of the FPS of Russia; Stoletovs’ Vladimir State University
Russian Federation
Russian Federation
2.
Academy of the FPS of Russia
Type:
Article
Pages:
from 519
to 525
Status:
Published
Received:
15.12.2021
Accepted:
28.12.2021
Published:
28.12.2021
Subject area:
UDK 343.83 Служащие мест лишения свободы. Тюремные работники
Language:
Russian
Keywords:
sotrudniki otdelov ohrany, kriminologiya, prestuplenie, penitenciarnaya prestupnost', mery preduprezhdeniya prestupleniy
Abstract (English):
The publication focuses on measures to prevent the crime of employees of security units, which are a complex mechanism. The application of these measures is characterized by various social, legal issues and problems. The solution of the latter is possible only with the help of a complex of various measures, including: methods of control and selection of persons who are employed in the penal system; initial training, exclusion of the possibility of using forged documents on the level of education when applying for employment in penitentiary institutions; organization of interaction with various law enforcement agencies to study candidates for service; identification of the existence of facts of administrative offenses on the part of existing employees. The article focuses on the problematic issues of working with young employees, the need to improve the level of work of mentors, for which various ways of stimulating this work are justified. The authors believe that improving the recruitment of employees, mentoring young employees, interacting with law enforcement methods, creating a unified database for graduates of educational organizations in order to control their diplomas will allow us to develop a number of measures to prevent crimes committed by employees of security departments.
The publication focuses on measures to prevent the crime of employees of security units, which are a complex mechanism. The application of these measures is characterized by various social, legal issues and problems. The solution of the latter is possible only with the help of a complex of various measures, including: methods of control and selection of persons who are employed in the penal system; initial training, exclusion of the possibility of using forged documents on the level of education when applying for employment in penitentiary institutions; organization of interaction with various law enforcement agencies to study candidates for service; identification of the existence of facts of administrative offenses on the part of existing employees. The article focuses on the problematic issues of working with young employees, the need to improve the level of work of mentors, for which various ways of stimulating this work are justified. The authors believe that improving the recruitment of employees, mentoring young employees, interacting with law enforcement methods, creating a unified database for graduates of educational organizations in order to control their diplomas will allow us to develop a number of measures to prevent crimes committed by employees of security departments.
Keywords:
sotrudniki otdelov ohrany, kriminologiya, prestuplenie, penitenciarnaya prestupnost', mery preduprezhdeniya prestupleniy
sotrudniki otdelov ohrany, kriminologiya, prestuplenie, penitenciarnaya prestupnost', mery preduprezhdeniya prestupleniy
Введение Поиск новых форм и методов предупреждения преступности сотрудников уголовно- исполнительной системы (УИС) подразумевает в том числе выработку мер под конкрет- ные подразделения отделов и служб исправительных учреждений. Одними из наиболее многочисленных служб являются отделы охраны исправительных учреждений. Нами проанализированы статистические данные о преступлениях, совершаемых сотрудника- ми отделов охраны, изучены меры, способствовавшие предупреждению преступлений, совершаемых сотрудниками в исправительных колониях. Выводы и оценки основыва- ются на научном анализе: сведений о состоянии законности среди сотрудников уголовно-исполнитель- ной системы Российской Федерации (форма статистической отчетности ФСИН-7) за 2010-2020 гг.; информации Портала правовой статистики Генеральной прокуратуры Российской Федерации; статистических данных ФСИН России о состоянии уголовно-исполнительной си- стемы России; статистических данных Следственного департамента МВД России; материалов из 19 территориальных органов ФСИН России по республикам Адыгея, Башкортостан, Бурятия, Тыва, Татарстан, Саха (Якутия), Забайкальскому краю, Архан- гельской, Брянской, Вологодской, Владимирской, Волгоградской, Калужской, Саратов- ской, Сахалинской, Новгородской, Ульяновской, Тульской областям, г. Санкт-Петер- бургу и Ленинградской области, результатов собственных и иных криминологических исследований, посвященных анализу состояния преступности в России и ее регионах; аналитических отчетов и обзоров по рассматриваемой тематике, в том числе раз- мещенных в сети Интернет на официальных сайтах исследовательских центров. Статья подготовлена с использованием нормативных правовых актов, научной и иной литературы, с учетом последних изменений и дополнений, касающихся рассмо- тренной темы. Результаты исследования Социальное и экономическое положение в стране требует от сотрудников уголовно- исполнительной системы полной отдачи сил при выполнении служебных задач и ре- ализации наказания в виде лишения свободы. Необходимо отметить, что основная часть сотрудников исправительных учреждений добросовестно выполняют свои про- фессиональные обязанности. Однако факты совершения преступлений сотрудниками случаются, и поэтому необходимо принимать меры по нейтрализации криминогенных обстоятельств, способствующих их совершению. Одним из факторов снижения уровня преступности среди сотрудников УИС являет- ся повышение престижа службы. Указанная задача нашла свое отражение в Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации на период до 2030 года - разработка и осуществление комплекса мер, направленных на повышение привлекательности службы (работы) в уголовно-исполнительной системе, конкуренто- способности Федеральной службы исполнения наказаний как работодателя на рынке труда. Ее реализация позволит изменить отношение граждан к пенитенциарной системе. Современное общество живет в информационный век, а следовательно, движущей силой любого фактора становится информация в виде идеологии. Идеология, четко определяя систему ценностей, моральные координаты, этику и эстетику обществен- ных отношений, формируя представления о добре или зле, смысле жизни, закладыва- ет прочный фундамент и задает вектор развития общества. Интересно высказывание Президента РФ В. В. Путина: «Если подходить к государственной или национальной идеологии совсем практически и безотносительно к внешнему противостоянию, то надо сказать, что без этого инструмента нельзя вести ни одну из так называемых soft-политик. Нельзя системно заниматься образованием, культурой, гуманитарными науками, пра- вом (и это ярко проявляется сейчас при обсуждении Конституции России). Я не имею в виду, что идеология должна тотально давить на эти сферы. Мы можем признать своей ценностью вариативность, тягу к соединению противоречивого, синкретизм, поликуль- турность. Но что-то мы должны признать. Это эхом отразится на нашем образовании, культуре, праве, науке. И этого отражения нам давно уже не хватает» [1]. В юридической литературе неоднократно отмечалось, что максимальное положитель- ное влияние на предупреждение преступности сотрудников оказывают меры экономи- ческого характера, в частности увеличение денежного довольствия. Вместе с тем мно- голетняя практика прохождения службы в уголовно-исполнительной системе и общение с руководством ФСИН России позволяют с уверенностью утверждать, что зависимости совершения преступлений сотрудников исправительных учреждений от денежного до- вольствия нет. Это подтверждают и ученые в процессе своих исследований [2, с. 24]. К сожалению, в отечественной практике формулирование идеологических направ- лений служебной деятельности остается на зачаточном уровне. Тем не менее все чаще звучат призывы уделить этим инструментам управления в правоохранительной деятель- ности больше внимания. Для любой социальной системы в иерархии базовых категорий основой является идеологическое начало (предназначение, миссия), все остальные ка- тегории, включая цели, должны такому началу соответствовать. В связи с этим, остав- ляя множество открытых вопросов (в частности, о содержании самих идей), признавая невозможным сформировать идейную основу правоохранительной деятельности без определения государственной идеологии, следует признать актуальной задачей со- временной науки разработку проблем идеологии правоохранительной деятельности, предполагающей серьезный анализ ценностных ориентиров общества и государства, которые могут стать той объединяющей и мобилизующей основой, необходимой для осуществления прорывного научно-технологического и социально-экономического раз- вития Российского государства. С целью формирования правопослушного поведения сотрудников отделов охраны руководству исправительных учреждений и аппаратов управлений особое внимание необходимо уделять следующим направлениям деятельности: организация выполнения служебных обязанностей по охране объектов и осужден- ных, а также контроль служебной дисциплины личного состава в соответствии с нор- мативными правовыми актами, регламентирующими вопросы службы и дисциплины сотрудников УИС; организация регулярного контроля за соблюдением сотрудниками Правил дорож- ного движения, взаимодействия с правоохранительными органами с целью получения информации о наличии фактов таких нарушений со стороны сотрудников и принятие мер реагирования на выявленные нарушения; организация работы с личным составом по выявлению фактов коррупционного поведения, проведение мероприятий по нейтрализации воздействия коррупционных рисков и условий коррупциогенности; организация работы по выявлению фактов и профилактике распространения и употребления наркотических средств среди личного состава отдела охраны. Предупреждение преступности сотрудников отделов охраны невозможно без орга- низации взаимодействия с правоохранительными органами региона, позволяющего оперативно получать информацию о фактах совершения сотрудниками административ- ных правонарушений, а также проводить мероприятия, направленные на укрепление служебной дисциплины, формирование правопослушного поведения личного состава отделов охраны. С целью оптимизации проводимой работы, по нашему мнению, необ- ходимы разработка и согласование плана совместных мероприятий для принятия мер, направленных на противодействие коррупции и профилактику правонарушений среди личного состава. Дополнительно, как показывает практика, для проведения воспита- тельной работы целесообразно привлекать членов Общероссийской общественной организации ветеранов УИС. При организации работы по профилактике и предупреждению незаконного оборота наркотических средств, психотропных веществ, их прекурсоров среди личного состава особое внимание необходимо обратить на вопросы взаимодействия с правоохрани- тельными органами. Следует организовать практику выявления следов употребления наркотиков (следы уколов, внешний облик и др.) с привлечением сотрудников медицин- ской части непосредственно перед несением службы при прохождении медицинского осмотра, перед инструктивными занятиями с караулом выборочно проводить провер- ки личного состава с помощью наркотестов ИХА-6-мультифактор для одновременного выявления морфина, марихуаны, кокаина, амфетамина, метамфитамина, бензодиазе- пина в моче человека. Для предупреждения совершения сотрудниками дорожно-транспортных происше- ствий (ДТП) необходимо организовать направление запросов в адрес ГИБДД на предмет выявления административных правонарушений, нарушений Правил дорожного движе- ния и совершения ДТП с участием сотрудников, использующих личный автотранспорт. Создать базу данных личного автотранспорта сотрудников. Сведения о сотрудниках, допустивших административные правонарушения в сфере дорожного движения, пред- ставлять во ФСИН России. В рамках антикоррупционной деятельности, профилактики воздействия коррупцион- ных рисков на личный состав и обстановку в учреждении необходимо ввести в практику функционирование телефонов доверия и страницы на официальном сайте для приема информации от сотрудников о фактах проявления коррупции и нарушения требований к служебному поведению. Основным законодательным актом, регламентирующим порядок прохождения служ- бы, является Федеральный закон от 19 июля 2018 г. № 197-ФЗ «О службе в уголовно- исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Рос- сийской Федерации ,,Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы"». В ст. 18 «Документы, представляемые гражданином для поступления на службу в уголовно-исполнительной системе» указывается о необхо- димости предоставления кандидатом на службу документов об образовании. Следу- ет учитывать, что проверка подлинности диплома или аттестата об образовании при поступлении в систему не проводится, в результате чего неоднократно выявлялись случаи предоставления поддельных документов об образовании. Безусловно прав А. Н. Варыгин, высказав мысль о том, что исключением возможности совершения ука- занных нарушений может стать создание единой государственной автоматизированной информационной системы (АИС) «Учет дипломов» [3, с. 17]. Комплексную профилактику правонарушений среди личного состава необходимо начинать непосредственно после издания приказа о назначении на должность. В про- цессе адаптации сотрудника требуется использование психодиагностических тестов с целью выяснения характерных черт личности. Регулярное составление психологи- ческих портретов нарушителей с указанием определенных черт характера позволит зафиксировать начало профессиональной деформации сотрудника и предупредить нарушение законности [4, с. 411]. Первые 3-5 лет являются наиболее кризисным этапом адаптации сотрудников. Проблему оказания эффективной помощи вновь принятым на службу сотрудникам можно решить путем наставничества. Мы согласны с мнением Н. Г. Соболева, что «наставник должен быть назначен из числа наиболее подготовленных работников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные пока- затели в службе, жизненный опыт, пользующихся авторитетом в коллективе» [5, с. 11]. Активное использование института наставничества позволяет реализовать переда- чу профессионального опыта, преемственность поколений, профессиональное ста- новление сотрудника. Наставничество положительно влияет и на самого наставни- ка, повышается авторитет среди сотрудников, приобретается управленческий опыт, упрочивается его репутация как профессионала. Дополнительно наставничество применяется не только к вновь принятым сотрудни- кам, но и к «перемещенным по службе сотрудникам УИС на вышестоящую должность либо равнозначную в другую службу в случае выполнения ими функциональных обязан- ностей, требующих дополнительного обучения профессиональным знаниям и навыкам практической работы» [5]. Основным документом, регламентирующим указанную дея- тельность, является приказ ФСИН России от 28 декабря 2010 г. № 555 «Об организации воспитательной работы с работниками уголовно-исполнительной системы». В приказе устанавливаются сроки наставничества - от трех месяцев до одного года. Критериев определения сроков в отношении сотрудника нет, предполагается, что это зависит от психологической готовности и способности сотрудника самостоятельно выполнять служебные обязанности. Необходимо отметить, что во ФСИН России институт настав- ничества не в полной мере реализует свои функции, это позволяет сделать вывод о возможности совершения преступлений молодыми сотрудниками. Нормативным актом закреплено, что наставничество одновременно может устанав- ливаться в исключительных случаях в отношении трех подшефных. Это не позволит превратить наставничество в формальность. Должность наставника должна быть выше должности подшефного на одну две ступени. Наставник должен быть более подго- товленным с психологической и профессиональной точки зрения. Необходимо, чтобы между наставником и подшефным сложились доверительные отношения. Наставник оказывает помощь подшефному советом, примером, может его выслушать, помогает адаптироваться в коллективе. Важно применять методы стимулирования для того, кто будет наставником. Так, в Мето- дическом инструментарии по применению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации в целях оказания содействия в организации данного вида де- ятельности на государственной гражданской службе, разработанных Министерством труда и социального развития Российской Федерации в 2014 г., предусмотрен широкий перечень стимулирования наставников: «Наставники, показавшие высокие результаты, могут быть пред- ставлены решением руководителя государственного органа к следующим видам поощрений: объявление благодарности, награждение почетной грамотой государственного органа, вручение ценного подарка, награждение иными ведомственными наградами; помещение фотографии наставника на доску почета государственного органа; награждение нагрудным знаком наставника; внесение предложения о рекомендации по результатам аттестации к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста; внесение предложения о назначении на вышестоящую должность; материальное поощрение (выплата премии за выполнение особо важного и слож- ного задания, выплата материальной помощи); присвоение почетного звания «Лучший наставник государственного органа». В нормативных актах ФСИН России система стимулирования наставничества не предусмотрена. Вместе с тем наставничество позволит осуществить подготовку сотруд- ников к самостоятельному выполнению служебных обязанностей и позволит обеспе- чить передачу знаний, умений и навыков молодым сотрудникам и сотрудникам, вновь назначенным на должность. Заключение По результатам проведенного исследования мы пришли к следующим выводам: 1) совершенствование работы кадрового обеспечения учреждений УИС невозможно без со- вершенствования законодательства и нормативно-правовой базы, направленной на создание условий сохранения и укрепления кадрового потенциала и формирование кадрового резерва; при прохождении службы сотрудник УИС в своей профессиональной деятельности сталкивается с факторами, негативно влияющими на комплектование: правовой характер выполняемых служебных задач; строгая подчиненность (вертикальная субординация); экстремальный характер прохождения службы; властность выполнения обязанностей сотрудником; выполнение обязанностей с использованием служебной и государственной тайны; наличие стрессовых ситуаций; физическая тяжесть работы; социальная защищенность сотрудников должна быть основой стимулирования к правопослушному поведению, одновременно с этим необходимо активно развивать не- материальное стимулирование сотрудников, повышать уровень корпоративной культуры.
1. Muhortov S. N. Preduprezhdenie dolzhnostnyh prestupleniy, sovershaemyh sotrudnikami sluzhby kriminal'noy milicii : monografiya. Samara : SIBiU, 2004. 115 s
2. Maksimova L. O. Celepolaganie v upravlenii organami vnutrennih del: teoreticheskiy i organizacionno-pravovoy aspekty : avtoref. dis. ... kand. yurid. nauk. M., 2003. 26 s
3. Varygin A. N. Prestupnost' sotrudnikov organov vnutrennih del i problemy vozdeystviya na nee : avtoref. dis. ... d-ra yurid. nauk. Saratov, 2003. 45 s
4. Prikladnaya yuridicheskaya psihologiya : ucheb. dlya studentov vuzov, obuchayuschihsya po yurid. special'nostyam / pod red. A. M. Stolyarenko. M. : YuNITI, 2001. 639 s
5. Sobolev N. G. Psihologicheskoe obespechenie adaptacii vypusknikov vysshih obrazovatel'nyh uchrezhdeniy k sluzhbe v ugolovno-ispolnitel'noy sisteme FSIN Rossii : avtoref. dis. … kand. psihol. nauk. Vologda, 2007. 28 s
