МЕРЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ ПРЕСТУПНОСТИ СОТРУДНИКОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОХРАНЫ
Аннотация и ключевые слова
Аннотация (русский):
В статье акцентируется внимание на мерах по предупреждению преступности сотрудников подразделений охраны, представляющих собой сложный механизм. Применение указанных мер характеризуется различными социальными, правовыми проблемами, решение которых возможно только с помощью комплекса различных мероприятий, включающих в себя: способы контроля и отбора лиц, трудоустраивающихся на работу в уголовно-исполнительную систему; прохождение первоначального обучения, исключение возможности использования поддельных документов об уровне образования при трудоустройстве в пенитенциарные учреждения; организацию взаимодействия с различными правоохранительными органами по изучению кандидатов на службу; выявление фактов совершения административных правонарушений со стороны действующих сотрудников. Рассматриваются проблемные вопросы работы с молодыми сотрудниками, повышения уровня работы наставников, для чего обосновываются различные способы стимулирования указанной работы. Совершенствование деятельности по подбору сотрудников, наставничеству над молодыми сотрудниками, взаимодействию с правоохранительными органами, созданию единой базы данных по выпускникам образовательных организаций с целью контроля их дипломов позволит выработать ряд мер по предупреждению преступлений, совершаемых сотрудниками отделов охраны.

Ключевые слова:
сотрудники отделов охраны, криминология, преступление, пенитенциарная преступность, меры предупреждения преступлений
Текст
Текст произведения (PDF): Читать Скачать

Введение Поиск новых форм и методов предупреждения преступности сотрудников уголовно- исполнительной системы (УИС) подразумевает в том числе выработку мер под конкрет- ные подразделения отделов и служб исправительных учреждений. Одними из наиболее многочисленных служб являются отделы охраны исправительных учреждений. Нами проанализированы статистические данные о преступлениях, совершаемых сотрудника- ми отделов охраны, изучены меры, способствовавшие предупреждению преступлений, совершаемых сотрудниками в исправительных колониях. Выводы и оценки основыва- ются на научном анализе: сведений о состоянии законности среди сотрудников уголовно-исполнитель- ной системы Российской Федерации (форма статистической отчетности ФСИН-7) за 2010-2020 гг.; информации Портала правовой статистики Генеральной прокуратуры Российской Федерации; статистических данных ФСИН России о состоянии уголовно-исполнительной си- стемы России; статистических данных Следственного департамента МВД России; материалов из 19 территориальных органов ФСИН России по республикам Адыгея, Башкортостан, Бурятия, Тыва, Татарстан, Саха (Якутия), Забайкальскому краю, Архан- гельской, Брянской, Вологодской, Владимирской, Волгоградской, Калужской, Саратов- ской, Сахалинской, Новгородской, Ульяновской, Тульской областям, г. Санкт-Петер- бургу и Ленинградской области, результатов собственных и иных криминологических исследований, посвященных анализу состояния преступности в России и ее регионах; аналитических отчетов и обзоров по рассматриваемой тематике, в том числе раз- мещенных в сети Интернет на официальных сайтах исследовательских центров. Статья подготовлена с использованием нормативных правовых актов, научной и иной литературы, с учетом последних изменений и дополнений, касающихся рассмо- тренной темы. Результаты исследования Социальное и экономическое положение в стране требует от сотрудников уголовно- исполнительной системы полной отдачи сил при выполнении служебных задач и ре- ализации наказания в виде лишения свободы. Необходимо отметить, что основная часть сотрудников исправительных учреждений добросовестно выполняют свои про- фессиональные обязанности. Однако факты совершения преступлений сотрудниками случаются, и поэтому необходимо принимать меры по нейтрализации криминогенных обстоятельств, способствующих их совершению. Одним из факторов снижения уровня преступности среди сотрудников УИС являет- ся повышение престижа службы. Указанная задача нашла свое отражение в Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации на период до 2030 года - разработка и осуществление комплекса мер, направленных на повышение привлекательности службы (работы) в уголовно-исполнительной системе, конкуренто- способности Федеральной службы исполнения наказаний как работодателя на рынке труда. Ее реализация позволит изменить отношение граждан к пенитенциарной системе. Современное общество живет в информационный век, а следовательно, движущей силой любого фактора становится информация в виде идеологии. Идеология, четко определяя систему ценностей, моральные координаты, этику и эстетику обществен- ных отношений, формируя представления о добре или зле, смысле жизни, закладыва- ет прочный фундамент и задает вектор развития общества. Интересно высказывание Президента РФ В. В. Путина: «Если подходить к государственной или национальной идеологии совсем практически и безотносительно к внешнему противостоянию, то надо сказать, что без этого инструмента нельзя вести ни одну из так называемых soft-политик. Нельзя системно заниматься образованием, культурой, гуманитарными науками, пра- вом (и это ярко проявляется сейчас при обсуждении Конституции России). Я не имею в виду, что идеология должна тотально давить на эти сферы. Мы можем признать своей ценностью вариативность, тягу к соединению противоречивого, синкретизм, поликуль- турность. Но что-то мы должны признать. Это эхом отразится на нашем образовании, культуре, праве, науке. И этого отражения нам давно уже не хватает» [1]. В юридической литературе неоднократно отмечалось, что максимальное положитель- ное влияние на предупреждение преступности сотрудников оказывают меры экономи- ческого характера, в частности увеличение денежного довольствия. Вместе с тем мно- голетняя практика прохождения службы в уголовно-исполнительной системе и общение с руководством ФСИН России позволяют с уверенностью утверждать, что зависимости совершения преступлений сотрудников исправительных учреждений от денежного до- вольствия нет. Это подтверждают и ученые в процессе своих исследований [2, с. 24]. К сожалению, в отечественной практике формулирование идеологических направ- лений служебной деятельности остается на зачаточном уровне. Тем не менее все чаще звучат призывы уделить этим инструментам управления в правоохранительной деятель- ности больше внимания. Для любой социальной системы в иерархии базовых категорий основой является идеологическое начало (предназначение, миссия), все остальные ка- тегории, включая цели, должны такому началу соответствовать. В связи с этим, остав- ляя множество открытых вопросов (в частности, о содержании самих идей), признавая невозможным сформировать идейную основу правоохранительной деятельности без определения государственной идеологии, следует признать актуальной задачей со- временной науки разработку проблем идеологии правоохранительной деятельности, предполагающей серьезный анализ ценностных ориентиров общества и государства, которые могут стать той объединяющей и мобилизующей основой, необходимой для осуществления прорывного научно-технологического и социально-экономического раз- вития Российского государства. С целью формирования правопослушного поведения сотрудников отделов охраны руководству исправительных учреждений и аппаратов управлений особое внимание необходимо уделять следующим направлениям деятельности: организация выполнения служебных обязанностей по охране объектов и осужден- ных, а также контроль служебной дисциплины личного состава в соответствии с нор- мативными правовыми актами, регламентирующими вопросы службы и дисциплины сотрудников УИС; организация регулярного контроля за соблюдением сотрудниками Правил дорож- ного движения, взаимодействия с правоохранительными органами с целью получения информации о наличии фактов таких нарушений со стороны сотрудников и принятие мер реагирования на выявленные нарушения; организация работы с личным составом по выявлению фактов коррупционного поведения, проведение мероприятий по нейтрализации воздействия коррупционных рисков и условий коррупциогенности; организация работы по выявлению фактов и профилактике распространения и употребления наркотических средств среди личного состава отдела охраны. Предупреждение преступности сотрудников отделов охраны невозможно без орга- низации взаимодействия с правоохранительными органами региона, позволяющего оперативно получать информацию о фактах совершения сотрудниками административ- ных правонарушений, а также проводить мероприятия, направленные на укрепление служебной дисциплины, формирование правопослушного поведения личного состава отделов охраны. С целью оптимизации проводимой работы, по нашему мнению, необ- ходимы разработка и согласование плана совместных мероприятий для принятия мер, направленных на противодействие коррупции и профилактику правонарушений среди личного состава. Дополнительно, как показывает практика, для проведения воспита- тельной работы целесообразно привлекать членов Общероссийской общественной организации ветеранов УИС. При организации работы по профилактике и предупреждению незаконного оборота наркотических средств, психотропных веществ, их прекурсоров среди личного состава особое внимание необходимо обратить на вопросы взаимодействия с правоохрани- тельными органами. Следует организовать практику выявления следов употребления наркотиков (следы уколов, внешний облик и др.) с привлечением сотрудников медицин- ской части непосредственно перед несением службы при прохождении медицинского осмотра, перед инструктивными занятиями с караулом выборочно проводить провер- ки личного состава с помощью наркотестов ИХА-6-мультифактор для одновременного выявления морфина, марихуаны, кокаина, амфетамина, метамфитамина, бензодиазе- пина в моче человека. Для предупреждения совершения сотрудниками дорожно-транспортных происше- ствий (ДТП) необходимо организовать направление запросов в адрес ГИБДД на предмет выявления административных правонарушений, нарушений Правил дорожного движе- ния и совершения ДТП с участием сотрудников, использующих личный автотранспорт. Создать базу данных личного автотранспорта сотрудников. Сведения о сотрудниках, допустивших административные правонарушения в сфере дорожного движения, пред- ставлять во ФСИН России. В рамках антикоррупционной деятельности, профилактики воздействия коррупцион- ных рисков на личный состав и обстановку в учреждении необходимо ввести в практику функционирование телефонов доверия и страницы на официальном сайте для приема информации от сотрудников о фактах проявления коррупции и нарушения требований к служебному поведению. Основным законодательным актом, регламентирующим порядок прохождения служ- бы, является Федеральный закон от 19 июля 2018 г. № 197-ФЗ «О службе в уголовно- исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Рос- сийской Федерации ,,Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы"». В ст. 18 «Документы, представляемые гражданином для поступления на службу в уголовно-исполнительной системе» указывается о необхо- димости предоставления кандидатом на службу документов об образовании. Следу- ет учитывать, что проверка подлинности диплома или аттестата об образовании при поступлении в систему не проводится, в результате чего неоднократно выявлялись случаи предоставления поддельных документов об образовании. Безусловно прав А. Н. Варыгин, высказав мысль о том, что исключением возможности совершения ука- занных нарушений может стать создание единой государственной автоматизированной информационной системы (АИС) «Учет дипломов» [3, с. 17]. Комплексную профилактику правонарушений среди личного состава необходимо начинать непосредственно после издания приказа о назначении на должность. В про- цессе адаптации сотрудника требуется использование психодиагностических тестов с целью выяснения характерных черт личности. Регулярное составление психологи- ческих портретов нарушителей с указанием определенных черт характера позволит зафиксировать начало профессиональной деформации сотрудника и предупредить нарушение законности [4, с. 411]. Первые 3-5 лет являются наиболее кризисным этапом адаптации сотрудников. Проблему оказания эффективной помощи вновь принятым на службу сотрудникам можно решить путем наставничества. Мы согласны с мнением Н. Г. Соболева, что «наставник должен быть назначен из числа наиболее подготовленных работников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные пока- затели в службе, жизненный опыт, пользующихся авторитетом в коллективе» [5, с. 11]. Активное использование института наставничества позволяет реализовать переда- чу профессионального опыта, преемственность поколений, профессиональное ста- новление сотрудника. Наставничество положительно влияет и на самого наставни- ка, повышается авторитет среди сотрудников, приобретается управленческий опыт, упрочивается его репутация как профессионала. Дополнительно наставничество применяется не только к вновь принятым сотрудни- кам, но и к «перемещенным по службе сотрудникам УИС на вышестоящую должность либо равнозначную в другую службу в случае выполнения ими функциональных обязан- ностей, требующих дополнительного обучения профессиональным знаниям и навыкам практической работы» [5]. Основным документом, регламентирующим указанную дея- тельность, является приказ ФСИН России от 28 декабря 2010 г. № 555 «Об организации воспитательной работы с работниками уголовно-исполнительной системы». В приказе устанавливаются сроки наставничества - от трех месяцев до одного года. Критериев определения сроков в отношении сотрудника нет, предполагается, что это зависит от психологической готовности и способности сотрудника самостоятельно выполнять служебные обязанности. Необходимо отметить, что во ФСИН России институт настав- ничества не в полной мере реализует свои функции, это позволяет сделать вывод о возможности совершения преступлений молодыми сотрудниками. Нормативным актом закреплено, что наставничество одновременно может устанав- ливаться в исключительных случаях в отношении трех подшефных. Это не позволит превратить наставничество в формальность. Должность наставника должна быть выше должности подшефного на одну две ступени. Наставник должен быть более подго- товленным с психологической и профессиональной точки зрения. Необходимо, чтобы между наставником и подшефным сложились доверительные отношения. Наставник оказывает помощь подшефному советом, примером, может его выслушать, помогает адаптироваться в коллективе. Важно применять методы стимулирования для того, кто будет наставником. Так, в Мето- дическом инструментарии по применению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации в целях оказания содействия в организации данного вида де- ятельности на государственной гражданской службе, разработанных Министерством труда и социального развития Российской Федерации в 2014 г., предусмотрен широкий перечень стимулирования наставников: «Наставники, показавшие высокие результаты, могут быть пред- ставлены решением руководителя государственного органа к следующим видам поощрений: объявление благодарности, награждение почетной грамотой государственного органа, вручение ценного подарка, награждение иными ведомственными наградами; помещение фотографии наставника на доску почета государственного органа; награждение нагрудным знаком наставника; внесение предложения о рекомендации по результатам аттестации к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста; внесение предложения о назначении на вышестоящую должность; материальное поощрение (выплата премии за выполнение особо важного и слож- ного задания, выплата материальной помощи); присвоение почетного звания «Лучший наставник государственного органа». В нормативных актах ФСИН России система стимулирования наставничества не предусмотрена. Вместе с тем наставничество позволит осуществить подготовку сотруд- ников к самостоятельному выполнению служебных обязанностей и позволит обеспе- чить передачу знаний, умений и навыков молодым сотрудникам и сотрудникам, вновь назначенным на должность. Заключение По результатам проведенного исследования мы пришли к следующим выводам: 1) совершенствование работы кадрового обеспечения учреждений УИС невозможно без со- вершенствования законодательства и нормативно-правовой базы, направленной на создание условий сохранения и укрепления кадрового потенциала и формирование кадрового резерва; при прохождении службы сотрудник УИС в своей профессиональной деятельности сталкивается с факторами, негативно влияющими на комплектование: правовой характер выполняемых служебных задач; строгая подчиненность (вертикальная субординация); экстремальный характер прохождения службы; властность выполнения обязанностей сотрудником; выполнение обязанностей с использованием служебной и государственной тайны; наличие стрессовых ситуаций; физическая тяжесть работы; социальная защищенность сотрудников должна быть основой стимулирования к правопослушному поведению, одновременно с этим необходимо активно развивать не- материальное стимулирование сотрудников, повышать уровень корпоративной культуры.
Список литературы

1. Мухортов С. Н. Предупреждение должностных преступлений, совершаемых сотрудниками службы криминальной милиции : монография. Самара : СИБиУ, 2004. 115 с

2. Максимова Л. О. Целеполагание в управлении органами внутренних дел: теоретический и организационно-правовой аспекты : автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2003. 26 с

3. Варыгин А. Н. Преступность сотрудников органов внутренних дел и проблемы воздействия на нее : автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. Саратов, 2003. 45 с

4. Прикладная юридическая психология : учеб. для студентов вузов, обучающихся по юрид. специальностям / под ред. А. М. Столяренко. М. : ЮНИТИ, 2001. 639 с

5. Соболев Н. Г. Психологическое обеспечение адаптации выпускников высших образовательных учреждений к службе в уголовно-исполнительной системе ФСИН России : автореф. дис. … канд. психол. наук. Вологда, 2007. 28 с

Войти или Создать
* Забыли пароль?