THE CONCEPT, TYPES AND MAIN FACTORS OF THE OCCURRENCE OF PERSONNEL RISKS IN THE PENAL SYSTEM
Rubrics: WITHOUT RUBRIC
Authors:
1.
Academy of the FPS of Russia
Type:
Article
Pages:
from 48
to 57
Status:
Published
Received:
15.03.2022
Accepted:
28.03.2022
Published:
28.03.2022
Subject area:
UDK 343.83 Служащие мест лишения свободы. Тюремные работники
Language:
Russian
Keywords:
ugolovno-ispolnitel'naya sistema, sistema upravleniya personalom, rabota s kadrami, personal ugolovno-ispolnitel'noy sistemy, kadrovyy potencial, kadrovye riski
Abstract (English):
The article reveals the author's approach to the essence, types and main factors of the occurrence of personnel risks in the penal system. The topic raised is relevant due to the fact that institutions and bodies of the penal system face threats to personnel security (personnel risks), which negatively affects their activities. The current personnel situation in the penal system, on the one hand, is characterized by a high level of understaffing of staff positions, on the other - insufficiently effective organization of work with personnel. These circumstances increase the negative impact of the factors of occurrence of various personnel risks in the penal system, which together can lead to a decrease in the personnel potential of the Federal Penitentiary Service of Russia. Therefore, in modern conditions, the identification, accounting of personnel risks and their management should be included in the sphere of personnel policy of the Federal Penitentiary Service of Russia. The analysis of the literature devoted to the problems of personnel risks allowed the author to classify the personnel risks of the penal system according to two main characteristics: the place of occurrence and the source of the risk. The article lists the main factors and causes of personnel risks in accordance with the proposed classification. To assess personnel risks, it is recommended to use a system of indicators reflecting their state, the study of which in dynamics will allow you to quickly obtain reliable data on the overall level of personnel risks in institutions and bodies of the penal system.
The article reveals the author's approach to the essence, types and main factors of the occurrence of personnel risks in the penal system. The topic raised is relevant due to the fact that institutions and bodies of the penal system face threats to personnel security (personnel risks), which negatively affects their activities. The current personnel situation in the penal system, on the one hand, is characterized by a high level of understaffing of staff positions, on the other - insufficiently effective organization of work with personnel. These circumstances increase the negative impact of the factors of occurrence of various personnel risks in the penal system, which together can lead to a decrease in the personnel potential of the Federal Penitentiary Service of Russia. Therefore, in modern conditions, the identification, accounting of personnel risks and their management should be included in the sphere of personnel policy of the Federal Penitentiary Service of Russia. The analysis of the literature devoted to the problems of personnel risks allowed the author to classify the personnel risks of the penal system according to two main characteristics: the place of occurrence and the source of the risk. The article lists the main factors and causes of personnel risks in accordance with the proposed classification. To assess personnel risks, it is recommended to use a system of indicators reflecting their state, the study of which in dynamics will allow you to quickly obtain reliable data on the overall level of personnel risks in institutions and bodies of the penal system.
Keywords:
ugolovno-ispolnitel'naya sistema, sistema upravleniya personalom, rabota s kadrami, personal ugolovno-ispolnitel'noy sistemy, kadrovyy potencial, kadrovye riski
ugolovno-ispolnitel'naya sistema, sistema upravleniya personalom, rabota s kadrami, personal ugolovno-ispolnitel'noy sistemy, kadrovyy potencial, kadrovye riski
Являясь неотъемлемой частью правоохранительной системы государства, Федераль- ная служба исполнения наказаний (ФСИН России), безусловно, сталкивается с угроза- ми кадровой безопасности учреждений и органов уголовно-исполнительной системы (УИС) (кадровыми рисками), что негативно сказывается на их деятельности. Следует отметить, что эти риски известны и не скрываются руководством ФСИН России. Это находит свое ежегодное отражение в ряде информационно-аналитических и руководя- щих материалов, в которых приводятся официальная статистика антикоррупционной деятельности, данные о работе с кадрами УИС и пр. Итоги деятельности УИС в 2020 г. (приказ ФСИН России от 23 марта 2021 г. № 182 «Об объявлении решения колле- гии Федеральной службы исполнения наказаний ,,Об итогах деятельности уголовно- исполнительной системы Российской Федерации в 2020 году и задачах на 2021 год’’») показали, что второй год подряд количество принятых сотрудников превышает коли- чество уволенных: в 2020 г. на службу в УИС принято 17 328 чел. на должности началь- ствующего состава (АППГ - 20 758 чел.), уволены 16 347 сотрудников (АППГ - 17 208). В 2020 г. принято на 981 чел. больше, чем уволено. Однако число нарушений законности коррупционной направленности среди сотрудников продолжает оставаться высоким. Так, в 2020 г. предъявлено 98 (АППГ - 108) обвинений сотрудникам УИС, совершившим пре- ступления коррупционной направленности, осуждены 136 (АППГ - 105) сотрудников УИС. Коллегия ФСИН России определила следующие приоритетные задачи в сфере ра- боты с кадрами УИС в 2021 г.: обеспечение мониторинга социально-психологического климата в коллективе сотрудников УИС, в том числе анализ реализации комплексной программы по текучести кадров; повышение эффективности мероприятий, направлен- ных на профилактику суицидов и чрезвычайных происшествий среди личного состава; повышение эффективности формирования и использования кадрового резерва; про- ведение мероприятий, направленных на снижение количества вакантных должностей в УИС. По итогам коллегии ФСИН России в 2021 г. перед управлением кадров ФСИН России и территориальными органами УИС поставлены две основные задачи в области организации кадровой работы: разработать комплекс мер, направленных на формирование у сотрудников УИС стойкой профессиональной мотивации на соблюдение служебной дисциплины и за- конности; принять меры по недопущению увеличения количества вакантных должностей, продолжить работу по снижению некомплекта личного состава. Вместе с тем приходится констатировать отсутствие системного стратегического подхода к проблемам изучения и минимизации рисков в управлении кадрами УИС. Исключение составляет антикоррупционная деятельность ФСИН России, которая в последние годы включает в себя как организационно-структурные, так и практические мероприятия, так или иначе затронувшие все подразделения системы. Эффективность уголовно-исполнительной практики во многом определяется эф- фективностью кадрового обеспечения УИС. Однако современная кадровая ситуация в УИС характеризуется, с одной стороны, высоким уровнем неукомплектованности штатных должностей, что увеличивает служебную нагрузку на сотрудников, снижает их мотивацию и осложняет выполнение учреждениями поставленных задач, с другой - 50 ВЕКТОР УПРАВЛЕНИЯ недостаточно эффективной организацией работы с кадрами. Эти обстоятельства усиливают негативное влияние имеющихся в УИС факторов возникновения различ- ных кадровых рисков, которые в совокупности могут привести к снижению кадрово- го потенциала ФСИН России. В силу этого в современных условиях идентификация, учет кадровых рисков УИС и управление ими должны включаться в сферу кадровой политики ФСИН России. Различные риски во все времена являлись и являются неотъемлемой частью чело- веческой жизни. В последние десятилетия проблемам идентификации рисков и управ- лению ими посвящены многочисленные исследования специалистов разных отраслей знаний, чаще менеджмента. Авторы приводят различные толкования понятия риска применительно к различным видам человеческой деятельности как в масштабах госу- дарства, общества, так и в рамках отдельных хозяйствующих субъектов, организаций. В наиболее общем виде риск трактуют как угрозу неблагоприятного исхода какого-либо события или как вероятность отклонения от запланированного результата. В любом слу- чае подчеркивается взаимосвязь понятий «риск» и «неопределенность». В последние годы риск стал восприниматься как сложное социально-экономическое явление, име- ющее множество противоречивых основ, а само понятие риска превратилось в устой- чивую и самостоятельную социально-экономическую категорию. Обоснованно считается, что социальная организация любого масштаба (государство или предприятие), стремясь выжить и эффективно функционировать, должна управ- лять рисками. Кроме того, в силу объективной неопределенности управление рисками должно стать неотъемлемой частью стратегического менеджмента любой социальной организации, первой составляющей которого является анализ. Анализ, на котором ба- зируется весь процесс управления, позволяет идентифицировать возможные риски, классифицировать их и разработать эффективные программы их минимизации. Экономические риски, возникающие в деятельности коммерческих организаций, достаточно подробно изучены и классифицированы. Управление экономическими ри- сками включает в себя мероприятия по эффективному использованию таких ресурсов, как финансовые, материально-технические, информационные и т. п. Однако в послед- нее время обосновано мнение о том, что в современных условиях персонал является важнейшим ресурсом любой организации, позволяющим эффективно соединить все другие ресурсы для достижения организационных целей. Представляется, что подобный подход в полной мере (а может быть, даже в большей степени) уместен и в государственном управлении. Что касается коммерческих органи- заций, то для них наряду с человеческими ресурсами на разных стадиях развития глав- ную роль могут играть, например, финансовые ресурсы (их наличие или отсутствие). Финансовый ресурс государственной организации является составной частью бюджета страны. Он, с одной стороны, жестко лимитирован, с другой - гарантирован, чего нет в коммерческих организациях. Государственным учреждениям не грозит банкротство и многие другие коммерческие риски. Подобное можно сказать и о других видах ресурсов государственных организаций (например, материальных, технологических). В силу этого именно персонал выступает для системы государственного управления важнейшим ре- сурсом, и риски именно этой сферы подлежат выявлению, классификации и минимизации. Следует отметить, что долгое время многие специалисты в области риск-менеджмента не выделяли кадровые риски в отдельную категорию. Однако развитие теории стра- тегического управления убедительно доказывает, что именно человеческий фактор выступает в качестве основного источника экономических рисков, в связи с чем кадровые риски определяются как комплексные. Таким образом, кадровые риски мо- гут привести к утрате организацией части своих ресурсов, таких как человеческий капитал, являющийся ключевым, материальные активы, информационные ресур- сы, моральный капитал. Не случайно обоснованно считается, что риски экономи- ческих потерь имеют не только организационную, но и «человеческую» природу. В настоящее время сформировалось несколько моделей рисков человеческого факто- ра, от знания природы которых зависят методы их минимизации [1, с. 15-16; 2, с. 22-34]. Анализ литературных источников по рассматриваемой проблеме показывает, что имеющиеся подходы к понятию и сущности кадровых рисков в основном схожи, а боль- шинство авторов отождествляют понятия «кадровые риски», «риски персонала», «пер- сонал-риски», «риски управления персоналом». В настоящее время сложились три основных подхода к определению кадрового ри- ска. В первом подходе ответственность за возникновение кадровых рисков возлагается на персонал организации, во втором - на систему управления персоналом, третьем - объединяются положения двух первых подходов. Анализ литературы, посвященной проблемам кадровых рисков, выявил наличие различных классификаций кадровых рисков. Схожесть имеющихся классификаций ка- дровых рисков связана с тем, что все они базируются на положениях давно сформи- ровавшейся теории риск-менеджмента. Основное отличие этих классификаций в том, что в качестве основного (наиболее существенного) выделяются различные признаки: время, сфера и факторы возникновения; возможные последствия и другие признаки, используемые для оценки различных видов экономических рисков [2, с. 46; 3, с. 87]. Представляется, что кадровые риски УИС можно классифицировать по двум основ- ным признакам: месту и источнику возникновения риска. Кадровые риски УИС могут возникать во внешней и внутренней среде. Внешние кадро- вые риски возникают под воздействием политических, экономических, правовых, соци- альных, технологических и ряда других факторов, нередко не зависящих от деятельности УИС, и могут быть классифицированы соответствующим образом. Противодействовать внешним кадровым рискам достаточно сложно, поскольку усилиями отдельного исправи- тельного учреждения едва ли можно изменить, например, отдельные региональные фак- торы риска. Однако в рамках законодательной инициативы ФСИН России в состоянии про- водить дальнейшую работу по совершенствованию нормативной базы законодательного и подзаконного уровня, регламентирующей различные аспекты кадрового обеспечения. Внутренние риски, возникающие непосредственно в УИС, определяют два источни- ка возникновения риска: персонал и систему управления персоналом. Представляет- ся, что в практическом организационно-кадровом контексте данная дифференциация рисков является основной, оказывающей наиболее существенное влияние на уголовно- исполнительную практику. Возникновение внутренних кадровых рисков в деятельности УИС обусловлено как объективными организационными, так и субъективными факторами. В литературе приводятся различные классификации персонал-рисков. Например, в составе рисков персонала выделяют следующие уровни: профессиональный, в котором человек рассматривается как субъект деятельно- сти; основными факторами риска выступают компетенции и квалификация персонала; морально-этический, в котором человек рассматривается как носитель ценностей и норм; основными факторами риска выступают верования, убеждения, ценности, ин- тернализация норм [2, с. 35]. 52 ВЕКТОР УПРАВЛЕНИЯ Кроме того, специалисты в сфере кадрового риск-менеджмента отдельно рассматрива- ют индивидуальные особенности работников, которые могут выступать для организации факторами риска. В определенных условиях к таким рискам относят физиологические (возраст, здоровье, творческая активность, безопасность) и психологические (эмоциональ- ное состояние, темперамент, поведение, в том числе невротическое и патологическое, стресс, фактор риска, различные зависимости) особенности человека [2, с. 125-152; 4]. К рискам персонала УИС, угрожающим кадровому потенциалу системы, следует от- нести: риски профессиональной некомпетентности кадров; риски снижения мотивации кадров и риски неадекватного служебного и личного поведения персонала. Профессиональная компетентность сотрудника УИС как комплексная категория включает в себя такие компоненты, как образование, стаж службы и возраст, опреде- ляющие жизненный опыт человека. Положительно, что в УИС ежегодно растет доля сотрудников старшего и среднего начальствующего состава с высшим образованием. На 1 января 2020 г. более 60 % личного состава - сотрудники в возрасте от 31 года до 45 лет, обладающие значительным жизненным опытом. Профессиональное кадровое ядро УИС составляют сотрудники, стаж службы которых 10 и более лет. Численность молодых сотрудников в возрасте до 30 лет - около 31 %. Анализ кадровой статистики УИС позволяет утверждать, что основное содержание рисков профессиональной неком- петентности персонала УИС заключается в том, что на фоне увеличения числа опытных сотрудников растет число сотрудников с незначительным стажем службы. Сотрудники в возрасте от 31 года и стажем службы свыше 10 лет - потенциальные пенсионеры, на смену которым придут молодые сотрудники, имеющие недостаточный жизненный и про- фессиональный опыт. Это обстоятельство может снизить уровень кадрового потенциа- ла УИС. Таким образом, основные факторы возникновения рисков профессиональной некомпетентности персонала в первую очередь связаны с отсутствием у сотрудников квалификации и опыта. Совокупность рисков профессиональной некомпетентности персонала имеет сле- дующие основные формы проявления: неспособность выполнять служебные обязанности вследствие отсутствия необ- ходимых знаний, умений и навыков; низкое качество выполнения сотрудниками возложенных служебных обязанностей. Риски снижения мотивации персонала включают в себя: риски невысокой мотивации персонала к труду; репутационные риски, означающие снижение деловой репутации демотивирован- ного сотрудника, неэффективная работа которого может угрожать репутации УИС и способствовать формированию ее негативного имиджа во внешней среде; риски снижения интереса работника к службе, функционированию и развитию ис- правительного учреждения (территориального органа), лояльности к его руководству; Основными формами проявления мотивационных рисков являются: низкое качество выполнения работником служебных обязанностей; снижение производительности труда, творческой активности, уровня исполнитель- ской дисциплины; нелояльность персонала, которая обычно проявляется в отсутствии позитивных отношений с руководством, безразличии к деятельности исправительного учреждения, игнорировании интересов службы и т. п.; конфликты с руководством, коллегами, внутренний конфликт сотрудника, связан- ный с наличием внутренних противоречий; ВЕКТОР УПРАВЛЕНИЯ 53 текучесть кадров, предполагающая увольнение персонала по субъективным при- чинам, связанным в первую очередь с неудовлетворенностью сотрудников работой; абсентеизм, под которым понимается уклонение сотрудника от выполнения обя- занностей без уважительной причины; симптомы плохого эмоционального самочувствия, которые свидетельствуют о низком уровне мотивации персонала (например, неблагоприятное эмоциональное со- стояние сотрудника, возникающее вследствие неудовлетворенности службой, стресс, неврастения, чувство тревожности, неуверенности, подавленности). Основные факторы возникновения мотивационных рисков: неудовлетворенность служебной деятельностью: режимом работы, уровнем де- нежного довольствия, отношением с коллегами, руководством и т. п.; заблуждения по поводу мотивационной структуры государственного служащего (например, непонимание необходимости в своевременном и качественном выполне- нии работы). Риски неадекватного служебного и личного поведения персонала могут быть диф- ференцированы: на дисциплинарные риски, определяющие склонность сотрудников к различным нарушениям трудовой и служебной дисциплины; коррупционные риски, которые выражаются в потенциальном или фактическом нарушении антикоррупционного законодательства сотрудниками; риски несоблюдения требований конфиденциальности, означающие несоблюде- ние сотрудниками требований работы с информацией, имеющей ограниченный доступ, нарушения режима секретности; риски деструктивного поведения, означающие склонность сотрудников к конфликт- ному поведению, а также к поведению, противоречащему установленным принципам служебного поведения государственных служащих. Данные риски проявляются в следующих формах: снижение уровня исполнительской дисциплины персонала; нарушения законности; вступление сотрудника в запрещенные связи со спецконтингентом; нарушения антикоррупционного законодательства; нарушения режима секретности, разглашение секретной и конфиденциальной ин- формации (умышленное или непреднамеренное); профессиональная деформация сотрудников, которая выражается в негатив- ном изменении качеств личности, моральных установок, психологической дезори- ентации и т. п.; воровство, мошенничество и другие преступные деяния, причинами которых вы- ступают корыстные мотивы; симптомы невротического и патологического поведения, свидетельствующие о снижении адекватности поведения персонала (например, наличие у сотрудника алко- гольной или игровой зависимости); конфликты с руководством, коллегами, внутренний конфликт сотрудника, связан- ный с наличием внутренних противоречий. Риски неадекватного служебного и личного поведения персонала возникают под воздействием следующих факторов: отсутствие или недостаток знаний о принятых нормах служебного поведения (например, незнание основ антикоррупционного поведения); заблуждения по поводу норм служебного поведения, связанные с неправильным их толкованием, убеждениями и ценностями сотрудника, не соответствующими обще- принятым нормам морали; факторы, связанные с физиологическими (возраст, здоровье, наличие травм, за- болеваний) и психологическими (темперамент, наличие зависимостей, невротических и патологических особенностей) особенностями человека, влияющими на адекватность поведения. Эффективность деятельности и поведение персонала принято связывать с сово- купностью внешних и внутренних факторов. Качество работы исполнителей зависит не только от внутренних (компетенции исполнителя), но и от внешних факторов, связанных с деятельностью системы управления персоналом, к которым относятся характеристи- ки организации и руководителя. Существует вполне обоснованное мнение о том, что внешние факторы включают в себя три группы: факторы, характеризующие специфику руководства (стиль, способы принятий ре- шений, виды контроля и т. п.), зависящие от опыта, образования и личностных качеств руководителя; факторы, характеризующие содержание работы (трудоемкость, обеспеченность ресурсами, специфика контроля, критерии оценки результатов и т. п.); факторы, характеризующие организационные аспекты деятельности системы управления персоналом (кадровая политика, организационная структура, организаци- онная культура, система стимулирования) [5, с. 86]. Перечисленные факторы могут стать причиной возникновения кадровых рисков, обусловленных деятельностью системы управления персоналом. Так, первая группа факторов порождает риски, которые связаны с компетентностью управленческого пер- сонала. Факторы, относящиеся ко второй и третьей группе, могут привести к возникно- вению следующих организационных рисков: риски кадровой политики, возникающие в процессе ее разработки и реализации; риски организационной культуры, возникающие вследствие несоответствия си- стемы целей, ценностей, правил и норм поведения в организации целям и интересам работников, что приводит к ухудшению морально-психологического климата и не спо- собствует эффективной работе персонала; структурные риски, вызванные неоптимальной организационной структурой; коммуникативные риски, вызванные нерациональностью документооборота и си- стемы коммуникации; нормативно-правовые риски, связанные с неэффективностью действующих в орга- низации систем регламентации, нормирования и оплаты труда, качеством нормативно- правовой, организационно-распорядительной и справочной документации; риски подбора персонала, связанные с принятием на работу персонала, не отве- чающего ожиданиях организации [5, с. 103-105]. К рискам системы управления персоналом УИС, связанным с неэффективным управлением кадровыми ресурсами, следует отнести: 1) риски кадровой политики; 2) организационно-струк- турные риски; 3) нормативно-правовые риски; 4) риски некомпетентности субъектов системы управления персоналом; 5) риски организационной культуры; 6) риски организации прохожде- ния службы. Следует отметить, что данная классификация рисков системы управления пер- соналом УИС достаточно условна, поскольку причины и формы проявления рисков, входящих в различные группы, нередко совпадают и требуют комплексного подхода к их минимизации. Основные факторы возникновения рисков кадровой политики УИС связаны: с отсутствием стратегического подхода к работе с кадрами, где важнейшими по- казателями риска выступают: отсутствие кадровой стратегии и долгосрочных планов работы с персоналом как в виде отдельного программного документа, так и в виде решений коллегиальных ор- ганов управления; отсутствие кадрового планирования, кадрового мониторинга и обоснованных стра- тегических решений в кадровой сфере, на основе которых изначально должна базиро- ваться разработка кадровой политики; принижение роли кадровой службы в системе управления персоналом. В этом слу- чае деятельность кадровой службы направлена исключительно на решение оператив- ных вопросов и нередко сводится к формальному выполнению перечня обязательных мероприятий кадровой направленности; узкий спектр кадровых вопросов, обсуждаемых коллегиальными органами управ- ления, содержание которых в большей степени касается текущих или тактических про- блем кадрового обеспечения; формальный подход к постановке целей и задач, связанных с управлением персо- налом. В материалах работы органов управления подразделений УИС и планах работы кадровых служб из года в год повторяется один и тот же перечень кадровых задач и мероприятий, содержание которых не всегда учитывает реальные кадровые потреб- ности и кадровую ситуацию; несоответствием кадровой политики, реализуемой подразделениями УИС, стра- тегии и целям развития ФСИН России. Примерами показателей риска могут выступать: принижение роли кадрового потенциала в достижении уголовно-исполнительных целей; отсутствие преемственности целей управления персоналом с целями и стратегией развития уголовно-исполнительной системы; постановка целей и задач работы с персоналом без учета требований руководя- щих документов ФСИН России; неэффективным использованием кадрового потенциала УИС. Типичными показа- телями рисков неэффективного использования кадрового потенциала являются: игнорирование потребности укрепления и развития кадрового потенциала; неполнота (противоречивость или отсутствие) нормативов и критериев качества служебной деятельности персонала; формальная реализация обязательных кадровых технологий; низкий уровень применения эффективных современных кадровых технологий, на- правленных на совершенствование кадрового потенциала; низкий уровень количественной и качественной укомплектованности персонала; низкий уровень показателей оперативно-служебной деятельности персонала. Представляется, что в современных условиях именно риски кадровой политики выступают важнейшими среди прочих рисков системы управления персона- лом УИС, поскольку являются их основной причиной и определяют их причины и содержание. Основные факторы возникновения организационно-структурных рисков связаны: с нерациональным распределением организационно-штатных ресурсов; неэффективным распределением задач, функций, служебных обязанностей и слу- жебной нагрузки между структурными подразделениями и сотрудниками; со слабым служебным взаимодействием между структурными подразделениями и сотрудниками, приводящим к тому, что поставленные задачи решаются не в том объе- ме, не в те сроки и не с тем качеством, как это планировалось (отсутствие регламентов служебного взаимодействия; потеря информации в процессе ее обработки; нарушение сроков прохождения информации между структурными подразделениями и сотрудни- ками; искажение информации в процессе ее передачи исполнителям и т. п.). Нормативно-правовые риски в первую очередь связаны с неполнотой и противоречи- востью правового регулирования отдельных направлений работы с кадрами уголовно- исполнительной системы и деятельности кадровых подразделений. До настоящего вре- мени полностью не сформирована ведомственная нормативная база по реализации положений Федерального закона от 19 июля 2018 г. № 197-ФЗ «О службе в уголовно- исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Рос- сийской Федерации ,,Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы’’». Например, не принят порядок организации кадровой работы, в том числе воспитательной, в учреждениях и органах УИС, необходимость утвержде- ния которого определена в ст. 81 указанного Закона. Основные факторы рисков некомпетентности субъектов системы управления пер- соналом УИС связаны с профессиональными и личностными характеристиками ру- ководящего состава учреждений и органов уголовно-исполнительной системы и их структурных подразделений. Эти риски могут быть отнесены к рискам персонала УИС, касающимся указанной категории работников, классифицированным выше, и обуслов- лены профессиональной и личностной некомпетентностью руководящего состава. В силу этого проблемы повышения компетентности руководящего состава учреждений и органов УИС, а также профилактики коррупционного поведения персонала являются весьма актуальными и требуют решения. Формирование у руководителей соответствующих профессионально значимых качеств является важным фактором повышения эффективности функционирования системы управления персоналом. В современных условиях руководитель учреждения (органа) УИС должен быть ориентирован на использование приемов и методов руководства, способ- ствующих повышению мотивации и заинтересованности подчиненных в служебной дея- тельности. Развитие управленческой компетентности руководителей выступает важным средством предотвращения и минимизации кадровых рисков, связанных с мотивацией и поведением персонала, а также реализацией основных кадровых технологий. Риски организационной культуры УИС напрямую связаны с просчетами и неэффек- тивностью кадровой политики (рисками кадровой политики), а также с некомпетентным руководством (рисками некомпетентности субъектов системы управления персоналом). Основные показатели этой группы рисков: низкий уровень организационной культуры и неблагоприятный социально-психо- логический климат в служебных коллективах; снижение доверия персонала к руководству, его мотивации, неудовлетворенность служебной деятельностью; напряженность и конфликты в служебных коллективах. Основные причины проявления рисков прохождения службы связаны как с незна- нием или игнорированием требований соответствующих нормативных актов, так и с формальным подходом к реализации кадровых процедур, таких как подбор, адаптация, расстановка, развитие и высвобождение кадров, деловая оценка, мотивация и стиму- лирование персонала. В ежегодных отчетах управления кадров ФСИН России перечисляются территориаль- ные органы, кадровые подразделения которых не выполняют требования трудового зако- нодательства и иных нормативных правовых актов, регламентирующих прохождение служ- бы в УИС, а также указывается на некачественную организацию работы по расстановке кадров, отсутствие в ряде регионов перспективного планирования подготовки и подбора специалистов на должности старшего и среднего начсостава. Перечисленные недостатки в кадровой работе территориальных органов ФСИН России свидетельствуют об одновре- менном проявлении как нормативно-правовых рисков, так и рисков прохождения службы, связанных с неэффективностью реализации кадровых процедур. Это еще раз указывает на взаимосвязь и взаимозависимость кадровых рисков, отнесенных к различным видам. На наличие в кадровом обеспечении УИС рисков персонала и рисков организации прохождения службы указывает целый ряд показателей. Так, высокий уровень теку- чести кадров, а также значительная доля сотрудников, увольняемых по собственному желанию, указывает на неэффективность применяемых технологий мотивации и сти- мулирования труда персонала. Высокий показатель числа сотрудников, увольняемых на первом году службы, свидетельствует о недостаточной эффективности технологий подбора и адаптации. Достаточно большое число нарушений сотрудниками УИС за- конности и служебной дисциплины, а также возбужденных уголовных дел в отношении сотрудников подтверждают не только наличие рисков снижения мотивации кадров и рисков неадекватного служебного и личного поведения персонала, но и неэффектив- ность реализации соответствующих кадровых технологий. Следует отметить, что многие из приведенных показателей, отражающих состояние кадровых рисков, являются показателями кадровой статистики в организации и находят широкое применение как в системе мониторинга безопасности, управления персона- лом [1, с. 99-100], так и при проведении кадрового аудита. Представляется, что анализ этих показателей в динамике позволит оперативно получать достоверные данные об общем уровне кадровых рисков в УИС. Рассмотренные проблемы в кадровом обеспечении УИС в современных условиях представляют собой основное содержание кадровых рисков. Предотвращение и мини- мизация кадровых рисков связаны с повышением эффективности реализации приме- няемых и внедрением новых кадровых технологий на основе их научно-практического обоснования. Например, профилактике коррупционных рисков персонала УИС будут способствовать совершенствование кадровых технологий, ротация и аттестация кадров, конкурсное замещение должностей, стимулирование персонала. Совершенствование кадровых технологий должно носить комплексный характер.
1. Kopeykin G. K., Potemkin V. K. Ekonomicheskaya bezopasnost' v sisteme upravleniya personalom : ucheb. posobie. 2-e izd., dop. SPb. : SPbGUEF, 2012. 123 s
2. Slobodskoy A. L. Riski v upravlenii personalom : ucheb. posobie / pod red. V. K. Potemkina. SPb. : SPbGUEF, 2011. 155 s
3. Shihverdiev A. P. Upravlenie chelovecheskim kapitalom kak faktor obespecheniya korporativnoy bezopasnosti predpriyatiya : monografiya. Syktyvkar : SyktGU, 2012. 136 s
4. Zharikov E. S., Paramonov A. A. Riski v kadrovoy rabote: kniga dlya rukovoditelya i menedzhera po personalu. M. : MCFER, 2005. 288 s
5. Pronina I. V. Ocenka kompetenciy personala promyshlennogo predpriyatiya pri prinyatii upravlencheskih resheniy : dis. … kand. ekon. nauk. Izhevsk, 2005. 170 s
