ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ
Аннотация и ключевые слова
Аннотация (русский):
В статье раскрывается авторский подход к сущности, видам и основным факторам возникновения кадровых рисков в уголовно-исполнительной системе. Затронутая тема актуальна в связи с тем, что учреждения и органы уголовно-исполнительной системы сталкиваются с угрозами кадровой безопасности (кадровыми рисками), что негативно влияет на их деятельность. Современная кадровая ситуация в уголовно-исполнительной системе характеризуется, с одной стороны, высоким уровнем неукомплектованности штатных должностей, с другой - недостаточно эффективной организацией работы с кадрами. Эти обстоятельства усиливают негативное влияние имеющихся в уголовно-исполнительной системе факторов возникновения различных кадровых рисков, которые в совокупности могут привести к снижению кадрового потенциала Федеральной службы исполнения наказаний. В силу этого в современных условиях идентификация, учет кадровых рисков и управление ими должны включаться в сферу кадровой политики Федеральной службы исполнения наказаний. Анализ литературы, посвященной проблемам кадровых рисков, позволил классифицировать кадровые риски уголовно-исполнительной системы по двум основным признакам: месту и источнику возникновения риска. В статье перечисляются основные факторы и причины возникновения кадровых рисков в соответствии с предложенной классификацией. Для оценки кадровых рисков рекомендуется использовать систему показателей, отражающих их состояние, изучение которых в динамике позволит оперативно получать достоверные данные об общем уровне кадровых рисков в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы.

Ключевые слова:
уголовно-исполнительная система, система управления персоналом, работа с кадрами, персонал уголовно-исполнительной системы, кадровый потенциал, кадровые риски
Текст
Текст произведения (PDF): Читать Скачать

Являясь неотъемлемой частью правоохранительной системы государства, Федераль- ная служба исполнения наказаний (ФСИН России), безусловно, сталкивается с угроза- ми кадровой безопасности учреждений и органов уголовно-исполнительной системы (УИС) (кадровыми рисками), что негативно сказывается на их деятельности. Следует отметить, что эти риски известны и не скрываются руководством ФСИН России. Это находит свое ежегодное отражение в ряде информационно-аналитических и руководя- щих материалов, в которых приводятся официальная статистика антикоррупционной деятельности, данные о работе с кадрами УИС и пр. Итоги деятельности УИС в 2020 г. (приказ ФСИН России от 23 марта 2021 г. № 182 «Об объявлении решения колле- гии Федеральной службы исполнения наказаний ,,Об итогах деятельности уголовно- исполнительной системы Российской Федерации в 2020 году и задачах на 2021 год’’») показали, что второй год подряд количество принятых сотрудников превышает коли- чество уволенных: в 2020 г. на службу в УИС принято 17 328 чел. на должности началь- ствующего состава (АППГ - 20 758 чел.), уволены 16 347 сотрудников (АППГ - 17 208). В 2020 г. принято на 981 чел. больше, чем уволено. Однако число нарушений законности коррупционной направленности среди сотрудников продолжает оставаться высоким. Так, в 2020 г. предъявлено 98 (АППГ - 108) обвинений сотрудникам УИС, совершившим пре- ступления коррупционной направленности, осуждены 136 (АППГ - 105) сотрудников УИС. Коллегия ФСИН России определила следующие приоритетные задачи в сфере ра- боты с кадрами УИС в 2021 г.: обеспечение мониторинга социально-психологического климата в коллективе сотрудников УИС, в том числе анализ реализации комплексной программы по текучести кадров; повышение эффективности мероприятий, направлен- ных на профилактику суицидов и чрезвычайных происшествий среди личного состава; повышение эффективности формирования и использования кадрового резерва; про- ведение мероприятий, направленных на снижение количества вакантных должностей в УИС. По итогам коллегии ФСИН России в 2021 г. перед управлением кадров ФСИН России и территориальными органами УИС поставлены две основные задачи в области организации кадровой работы: разработать комплекс мер, направленных на формирование у сотрудников УИС стойкой профессиональной мотивации на соблюдение служебной дисциплины и за- конности; принять меры по недопущению увеличения количества вакантных должностей, продолжить работу по снижению некомплекта личного состава. Вместе с тем приходится констатировать отсутствие системного стратегического подхода к проблемам изучения и минимизации рисков в управлении кадрами УИС. Исключение составляет антикоррупционная деятельность ФСИН России, которая в последние годы включает в себя как организационно-структурные, так и практические мероприятия, так или иначе затронувшие все подразделения системы. Эффективность уголовно-исполнительной практики во многом определяется эф- фективностью кадрового обеспечения УИС. Однако современная кадровая ситуация в УИС характеризуется, с одной стороны, высоким уровнем неукомплектованности штатных должностей, что увеличивает служебную нагрузку на сотрудников, снижает их мотивацию и осложняет выполнение учреждениями поставленных задач, с другой - 50 ВЕКТОР УПРАВЛЕНИЯ недостаточно эффективной организацией работы с кадрами. Эти обстоятельства усиливают негативное влияние имеющихся в УИС факторов возникновения различ- ных кадровых рисков, которые в совокупности могут привести к снижению кадрово- го потенциала ФСИН России. В силу этого в современных условиях идентификация, учет кадровых рисков УИС и управление ими должны включаться в сферу кадровой политики ФСИН России. Различные риски во все времена являлись и являются неотъемлемой частью чело- веческой жизни. В последние десятилетия проблемам идентификации рисков и управ- лению ими посвящены многочисленные исследования специалистов разных отраслей знаний, чаще менеджмента. Авторы приводят различные толкования понятия риска применительно к различным видам человеческой деятельности как в масштабах госу- дарства, общества, так и в рамках отдельных хозяйствующих субъектов, организаций. В наиболее общем виде риск трактуют как угрозу неблагоприятного исхода какого-либо события или как вероятность отклонения от запланированного результата. В любом слу- чае подчеркивается взаимосвязь понятий «риск» и «неопределенность». В последние годы риск стал восприниматься как сложное социально-экономическое явление, име- ющее множество противоречивых основ, а само понятие риска превратилось в устой- чивую и самостоятельную социально-экономическую категорию. Обоснованно считается, что социальная организация любого масштаба (государство или предприятие), стремясь выжить и эффективно функционировать, должна управ- лять рисками. Кроме того, в силу объективной неопределенности управление рисками должно стать неотъемлемой частью стратегического менеджмента любой социальной организации, первой составляющей которого является анализ. Анализ, на котором ба- зируется весь процесс управления, позволяет идентифицировать возможные риски, классифицировать их и разработать эффективные программы их минимизации. Экономические риски, возникающие в деятельности коммерческих организаций, достаточно подробно изучены и классифицированы. Управление экономическими ри- сками включает в себя мероприятия по эффективному использованию таких ресурсов, как финансовые, материально-технические, информационные и т. п. Однако в послед- нее время обосновано мнение о том, что в современных условиях персонал является важнейшим ресурсом любой организации, позволяющим эффективно соединить все другие ресурсы для достижения организационных целей. Представляется, что подобный подход в полной мере (а может быть, даже в большей степени) уместен и в государственном управлении. Что касается коммерческих органи- заций, то для них наряду с человеческими ресурсами на разных стадиях развития глав- ную роль могут играть, например, финансовые ресурсы (их наличие или отсутствие). Финансовый ресурс государственной организации является составной частью бюджета страны. Он, с одной стороны, жестко лимитирован, с другой - гарантирован, чего нет в коммерческих организациях. Государственным учреждениям не грозит банкротство и многие другие коммерческие риски. Подобное можно сказать и о других видах ресурсов государственных организаций (например, материальных, технологических). В силу этого именно персонал выступает для системы государственного управления важнейшим ре- сурсом, и риски именно этой сферы подлежат выявлению, классификации и минимизации. Следует отметить, что долгое время многие специалисты в области риск-менеджмента не выделяли кадровые риски в отдельную категорию. Однако развитие теории стра- тегического управления убедительно доказывает, что именно человеческий фактор выступает в качестве основного источника экономических рисков, в связи с чем кадровые риски определяются как комплексные. Таким образом, кадровые риски мо- гут привести к утрате организацией части своих ресурсов, таких как человеческий капитал, являющийся ключевым, материальные активы, информационные ресур- сы, моральный капитал. Не случайно обоснованно считается, что риски экономи- ческих потерь имеют не только организационную, но и «человеческую» природу. В настоящее время сформировалось несколько моделей рисков человеческого факто- ра, от знания природы которых зависят методы их минимизации [1, с. 15-16; 2, с. 22-34]. Анализ литературных источников по рассматриваемой проблеме показывает, что имеющиеся подходы к понятию и сущности кадровых рисков в основном схожи, а боль- шинство авторов отождествляют понятия «кадровые риски», «риски персонала», «пер- сонал-риски», «риски управления персоналом». В настоящее время сложились три основных подхода к определению кадрового ри- ска. В первом подходе ответственность за возникновение кадровых рисков возлагается на персонал организации, во втором - на систему управления персоналом, третьем - объединяются положения двух первых подходов. Анализ литературы, посвященной проблемам кадровых рисков, выявил наличие различных классификаций кадровых рисков. Схожесть имеющихся классификаций ка- дровых рисков связана с тем, что все они базируются на положениях давно сформи- ровавшейся теории риск-менеджмента. Основное отличие этих классификаций в том, что в качестве основного (наиболее существенного) выделяются различные признаки: время, сфера и факторы возникновения; возможные последствия и другие признаки, используемые для оценки различных видов экономических рисков [2, с. 46; 3, с. 87]. Представляется, что кадровые риски УИС можно классифицировать по двум основ- ным признакам: месту и источнику возникновения риска. Кадровые риски УИС могут возникать во внешней и внутренней среде. Внешние кадро- вые риски возникают под воздействием политических, экономических, правовых, соци- альных, технологических и ряда других факторов, нередко не зависящих от деятельности УИС, и могут быть классифицированы соответствующим образом. Противодействовать внешним кадровым рискам достаточно сложно, поскольку усилиями отдельного исправи- тельного учреждения едва ли можно изменить, например, отдельные региональные фак- торы риска. Однако в рамках законодательной инициативы ФСИН России в состоянии про- водить дальнейшую работу по совершенствованию нормативной базы законодательного и подзаконного уровня, регламентирующей различные аспекты кадрового обеспечения. Внутренние риски, возникающие непосредственно в УИС, определяют два источни- ка возникновения риска: персонал и систему управления персоналом. Представляет- ся, что в практическом организационно-кадровом контексте данная дифференциация рисков является основной, оказывающей наиболее существенное влияние на уголовно- исполнительную практику. Возникновение внутренних кадровых рисков в деятельности УИС обусловлено как объективными организационными, так и субъективными факторами. В литературе приводятся различные классификации персонал-рисков. Например, в составе рисков персонала выделяют следующие уровни: профессиональный, в котором человек рассматривается как субъект деятельно- сти; основными факторами риска выступают компетенции и квалификация персонала; морально-этический, в котором человек рассматривается как носитель ценностей и норм; основными факторами риска выступают верования, убеждения, ценности, ин- тернализация норм [2, с. 35]. 52 ВЕКТОР УПРАВЛЕНИЯ Кроме того, специалисты в сфере кадрового риск-менеджмента отдельно рассматрива- ют индивидуальные особенности работников, которые могут выступать для организации факторами риска. В определенных условиях к таким рискам относят физиологические (возраст, здоровье, творческая активность, безопасность) и психологические (эмоциональ- ное состояние, темперамент, поведение, в том числе невротическое и патологическое, стресс, фактор риска, различные зависимости) особенности человека [2, с. 125-152; 4]. К рискам персонала УИС, угрожающим кадровому потенциалу системы, следует от- нести: риски профессиональной некомпетентности кадров; риски снижения мотивации кадров и риски неадекватного служебного и личного поведения персонала. Профессиональная компетентность сотрудника УИС как комплексная категория включает в себя такие компоненты, как образование, стаж службы и возраст, опреде- ляющие жизненный опыт человека. Положительно, что в УИС ежегодно растет доля сотрудников старшего и среднего начальствующего состава с высшим образованием. На 1 января 2020 г. более 60 % личного состава - сотрудники в возрасте от 31 года до 45 лет, обладающие значительным жизненным опытом. Профессиональное кадровое ядро УИС составляют сотрудники, стаж службы которых 10 и более лет. Численность молодых сотрудников в возрасте до 30 лет - около 31 %. Анализ кадровой статистики УИС позволяет утверждать, что основное содержание рисков профессиональной неком- петентности персонала УИС заключается в том, что на фоне увеличения числа опытных сотрудников растет число сотрудников с незначительным стажем службы. Сотрудники в возрасте от 31 года и стажем службы свыше 10 лет - потенциальные пенсионеры, на смену которым придут молодые сотрудники, имеющие недостаточный жизненный и про- фессиональный опыт. Это обстоятельство может снизить уровень кадрового потенциа- ла УИС. Таким образом, основные факторы возникновения рисков профессиональной некомпетентности персонала в первую очередь связаны с отсутствием у сотрудников квалификации и опыта. Совокупность рисков профессиональной некомпетентности персонала имеет сле- дующие основные формы проявления: неспособность выполнять служебные обязанности вследствие отсутствия необ- ходимых знаний, умений и навыков; низкое качество выполнения сотрудниками возложенных служебных обязанностей. Риски снижения мотивации персонала включают в себя: риски невысокой мотивации персонала к труду; репутационные риски, означающие снижение деловой репутации демотивирован- ного сотрудника, неэффективная работа которого может угрожать репутации УИС и способствовать формированию ее негативного имиджа во внешней среде; риски снижения интереса работника к службе, функционированию и развитию ис- правительного учреждения (территориального органа), лояльности к его руководству; Основными формами проявления мотивационных рисков являются: низкое качество выполнения работником служебных обязанностей; снижение производительности труда, творческой активности, уровня исполнитель- ской дисциплины; нелояльность персонала, которая обычно проявляется в отсутствии позитивных отношений с руководством, безразличии к деятельности исправительного учреждения, игнорировании интересов службы и т. п.; конфликты с руководством, коллегами, внутренний конфликт сотрудника, связан- ный с наличием внутренних противоречий; ВЕКТОР УПРАВЛЕНИЯ 53 текучесть кадров, предполагающая увольнение персонала по субъективным при- чинам, связанным в первую очередь с неудовлетворенностью сотрудников работой; абсентеизм, под которым понимается уклонение сотрудника от выполнения обя- занностей без уважительной причины; симптомы плохого эмоционального самочувствия, которые свидетельствуют о низком уровне мотивации персонала (например, неблагоприятное эмоциональное со- стояние сотрудника, возникающее вследствие неудовлетворенности службой, стресс, неврастения, чувство тревожности, неуверенности, подавленности). Основные факторы возникновения мотивационных рисков: неудовлетворенность служебной деятельностью: режимом работы, уровнем де- нежного довольствия, отношением с коллегами, руководством и т. п.; заблуждения по поводу мотивационной структуры государственного служащего (например, непонимание необходимости в своевременном и качественном выполне- нии работы). Риски неадекватного служебного и личного поведения персонала могут быть диф- ференцированы: на дисциплинарные риски, определяющие склонность сотрудников к различным нарушениям трудовой и служебной дисциплины; коррупционные риски, которые выражаются в потенциальном или фактическом нарушении антикоррупционного законодательства сотрудниками; риски несоблюдения требований конфиденциальности, означающие несоблюде- ние сотрудниками требований работы с информацией, имеющей ограниченный доступ, нарушения режима секретности; риски деструктивного поведения, означающие склонность сотрудников к конфликт- ному поведению, а также к поведению, противоречащему установленным принципам служебного поведения государственных служащих. Данные риски проявляются в следующих формах: снижение уровня исполнительской дисциплины персонала; нарушения законности; вступление сотрудника в запрещенные связи со спецконтингентом; нарушения антикоррупционного законодательства; нарушения режима секретности, разглашение секретной и конфиденциальной ин- формации (умышленное или непреднамеренное); профессиональная деформация сотрудников, которая выражается в негатив- ном изменении качеств личности, моральных установок, психологической дезори- ентации и т. п.; воровство, мошенничество и другие преступные деяния, причинами которых вы- ступают корыстные мотивы; симптомы невротического и патологического поведения, свидетельствующие о снижении адекватности поведения персонала (например, наличие у сотрудника алко- гольной или игровой зависимости); конфликты с руководством, коллегами, внутренний конфликт сотрудника, связан- ный с наличием внутренних противоречий. Риски неадекватного служебного и личного поведения персонала возникают под воздействием следующих факторов: отсутствие или недостаток знаний о принятых нормах служебного поведения (например, незнание основ антикоррупционного поведения); заблуждения по поводу норм служебного поведения, связанные с неправильным их толкованием, убеждениями и ценностями сотрудника, не соответствующими обще- принятым нормам морали; факторы, связанные с физиологическими (возраст, здоровье, наличие травм, за- болеваний) и психологическими (темперамент, наличие зависимостей, невротических и патологических особенностей) особенностями человека, влияющими на адекватность поведения. Эффективность деятельности и поведение персонала принято связывать с сово- купностью внешних и внутренних факторов. Качество работы исполнителей зависит не только от внутренних (компетенции исполнителя), но и от внешних факторов, связанных с деятельностью системы управления персоналом, к которым относятся характеристи- ки организации и руководителя. Существует вполне обоснованное мнение о том, что внешние факторы включают в себя три группы: факторы, характеризующие специфику руководства (стиль, способы принятий ре- шений, виды контроля и т. п.), зависящие от опыта, образования и личностных качеств руководителя; факторы, характеризующие содержание работы (трудоемкость, обеспеченность ресурсами, специфика контроля, критерии оценки результатов и т. п.); факторы, характеризующие организационные аспекты деятельности системы управления персоналом (кадровая политика, организационная структура, организаци- онная культура, система стимулирования) [5, с. 86]. Перечисленные факторы могут стать причиной возникновения кадровых рисков, обусловленных деятельностью системы управления персоналом. Так, первая группа факторов порождает риски, которые связаны с компетентностью управленческого пер- сонала. Факторы, относящиеся ко второй и третьей группе, могут привести к возникно- вению следующих организационных рисков: риски кадровой политики, возникающие в процессе ее разработки и реализации; риски организационной культуры, возникающие вследствие несоответствия си- стемы целей, ценностей, правил и норм поведения в организации целям и интересам работников, что приводит к ухудшению морально-психологического климата и не спо- собствует эффективной работе персонала; структурные риски, вызванные неоптимальной организационной структурой; коммуникативные риски, вызванные нерациональностью документооборота и си- стемы коммуникации; нормативно-правовые риски, связанные с неэффективностью действующих в орга- низации систем регламентации, нормирования и оплаты труда, качеством нормативно- правовой, организационно-распорядительной и справочной документации; риски подбора персонала, связанные с принятием на работу персонала, не отве- чающего ожиданиях организации [5, с. 103-105]. К рискам системы управления персоналом УИС, связанным с неэффективным управлением кадровыми ресурсами, следует отнести: 1) риски кадровой политики; 2) организационно-струк- турные риски; 3) нормативно-правовые риски; 4) риски некомпетентности субъектов системы управления персоналом; 5) риски организационной культуры; 6) риски организации прохожде- ния службы. Следует отметить, что данная классификация рисков системы управления пер- соналом УИС достаточно условна, поскольку причины и формы проявления рисков, входящих в различные группы, нередко совпадают и требуют комплексного подхода к их минимизации. Основные факторы возникновения рисков кадровой политики УИС связаны: с отсутствием стратегического подхода к работе с кадрами, где важнейшими по- казателями риска выступают: отсутствие кадровой стратегии и долгосрочных планов работы с персоналом как в виде отдельного программного документа, так и в виде решений коллегиальных ор- ганов управления; отсутствие кадрового планирования, кадрового мониторинга и обоснованных стра- тегических решений в кадровой сфере, на основе которых изначально должна базиро- ваться разработка кадровой политики; принижение роли кадровой службы в системе управления персоналом. В этом слу- чае деятельность кадровой службы направлена исключительно на решение оператив- ных вопросов и нередко сводится к формальному выполнению перечня обязательных мероприятий кадровой направленности; узкий спектр кадровых вопросов, обсуждаемых коллегиальными органами управ- ления, содержание которых в большей степени касается текущих или тактических про- блем кадрового обеспечения; формальный подход к постановке целей и задач, связанных с управлением персо- налом. В материалах работы органов управления подразделений УИС и планах работы кадровых служб из года в год повторяется один и тот же перечень кадровых задач и мероприятий, содержание которых не всегда учитывает реальные кадровые потреб- ности и кадровую ситуацию; несоответствием кадровой политики, реализуемой подразделениями УИС, стра- тегии и целям развития ФСИН России. Примерами показателей риска могут выступать: принижение роли кадрового потенциала в достижении уголовно-исполнительных целей; отсутствие преемственности целей управления персоналом с целями и стратегией развития уголовно-исполнительной системы; постановка целей и задач работы с персоналом без учета требований руководя- щих документов ФСИН России; неэффективным использованием кадрового потенциала УИС. Типичными показа- телями рисков неэффективного использования кадрового потенциала являются: игнорирование потребности укрепления и развития кадрового потенциала; неполнота (противоречивость или отсутствие) нормативов и критериев качества служебной деятельности персонала; формальная реализация обязательных кадровых технологий; низкий уровень применения эффективных современных кадровых технологий, на- правленных на совершенствование кадрового потенциала; низкий уровень количественной и качественной укомплектованности персонала; низкий уровень показателей оперативно-служебной деятельности персонала. Представляется, что в современных условиях именно риски кадровой политики выступают важнейшими среди прочих рисков системы управления персона- лом УИС, поскольку являются их основной причиной и определяют их причины и содержание. Основные факторы возникновения организационно-структурных рисков связаны: с нерациональным распределением организационно-штатных ресурсов; неэффективным распределением задач, функций, служебных обязанностей и слу- жебной нагрузки между структурными подразделениями и сотрудниками; со слабым служебным взаимодействием между структурными подразделениями и сотрудниками, приводящим к тому, что поставленные задачи решаются не в том объе- ме, не в те сроки и не с тем качеством, как это планировалось (отсутствие регламентов служебного взаимодействия; потеря информации в процессе ее обработки; нарушение сроков прохождения информации между структурными подразделениями и сотрудни- ками; искажение информации в процессе ее передачи исполнителям и т. п.). Нормативно-правовые риски в первую очередь связаны с неполнотой и противоречи- востью правового регулирования отдельных направлений работы с кадрами уголовно- исполнительной системы и деятельности кадровых подразделений. До настоящего вре- мени полностью не сформирована ведомственная нормативная база по реализации положений Федерального закона от 19 июля 2018 г. № 197-ФЗ «О службе в уголовно- исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Рос- сийской Федерации ,,Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы’’». Например, не принят порядок организации кадровой работы, в том числе воспитательной, в учреждениях и органах УИС, необходимость утвержде- ния которого определена в ст. 81 указанного Закона. Основные факторы рисков некомпетентности субъектов системы управления пер- соналом УИС связаны с профессиональными и личностными характеристиками ру- ководящего состава учреждений и органов уголовно-исполнительной системы и их структурных подразделений. Эти риски могут быть отнесены к рискам персонала УИС, касающимся указанной категории работников, классифицированным выше, и обуслов- лены профессиональной и личностной некомпетентностью руководящего состава. В силу этого проблемы повышения компетентности руководящего состава учреждений и органов УИС, а также профилактики коррупционного поведения персонала являются весьма актуальными и требуют решения. Формирование у руководителей соответствующих профессионально значимых качеств является важным фактором повышения эффективности функционирования системы управления персоналом. В современных условиях руководитель учреждения (органа) УИС должен быть ориентирован на использование приемов и методов руководства, способ- ствующих повышению мотивации и заинтересованности подчиненных в служебной дея- тельности. Развитие управленческой компетентности руководителей выступает важным средством предотвращения и минимизации кадровых рисков, связанных с мотивацией и поведением персонала, а также реализацией основных кадровых технологий. Риски организационной культуры УИС напрямую связаны с просчетами и неэффек- тивностью кадровой политики (рисками кадровой политики), а также с некомпетентным руководством (рисками некомпетентности субъектов системы управления персоналом). Основные показатели этой группы рисков: низкий уровень организационной культуры и неблагоприятный социально-психо- логический климат в служебных коллективах; снижение доверия персонала к руководству, его мотивации, неудовлетворенность служебной деятельностью; напряженность и конфликты в служебных коллективах. Основные причины проявления рисков прохождения службы связаны как с незна- нием или игнорированием требований соответствующих нормативных актов, так и с формальным подходом к реализации кадровых процедур, таких как подбор, адаптация, расстановка, развитие и высвобождение кадров, деловая оценка, мотивация и стиму- лирование персонала. В ежегодных отчетах управления кадров ФСИН России перечисляются территориаль- ные органы, кадровые подразделения которых не выполняют требования трудового зако- нодательства и иных нормативных правовых актов, регламентирующих прохождение служ- бы в УИС, а также указывается на некачественную организацию работы по расстановке кадров, отсутствие в ряде регионов перспективного планирования подготовки и подбора специалистов на должности старшего и среднего начсостава. Перечисленные недостатки в кадровой работе территориальных органов ФСИН России свидетельствуют об одновре- менном проявлении как нормативно-правовых рисков, так и рисков прохождения службы, связанных с неэффективностью реализации кадровых процедур. Это еще раз указывает на взаимосвязь и взаимозависимость кадровых рисков, отнесенных к различным видам. На наличие в кадровом обеспечении УИС рисков персонала и рисков организации прохождения службы указывает целый ряд показателей. Так, высокий уровень теку- чести кадров, а также значительная доля сотрудников, увольняемых по собственному желанию, указывает на неэффективность применяемых технологий мотивации и сти- мулирования труда персонала. Высокий показатель числа сотрудников, увольняемых на первом году службы, свидетельствует о недостаточной эффективности технологий подбора и адаптации. Достаточно большое число нарушений сотрудниками УИС за- конности и служебной дисциплины, а также возбужденных уголовных дел в отношении сотрудников подтверждают не только наличие рисков снижения мотивации кадров и рисков неадекватного служебного и личного поведения персонала, но и неэффектив- ность реализации соответствующих кадровых технологий. Следует отметить, что многие из приведенных показателей, отражающих состояние кадровых рисков, являются показателями кадровой статистики в организации и находят широкое применение как в системе мониторинга безопасности, управления персона- лом [1, с. 99-100], так и при проведении кадрового аудита. Представляется, что анализ этих показателей в динамике позволит оперативно получать достоверные данные об общем уровне кадровых рисков в УИС. Рассмотренные проблемы в кадровом обеспечении УИС в современных условиях представляют собой основное содержание кадровых рисков. Предотвращение и мини- мизация кадровых рисков связаны с повышением эффективности реализации приме- няемых и внедрением новых кадровых технологий на основе их научно-практического обоснования. Например, профилактике коррупционных рисков персонала УИС будут способствовать совершенствование кадровых технологий, ротация и аттестация кадров, конкурсное замещение должностей, стимулирование персонала. Совершенствование кадровых технологий должно носить комплексный характер.
Список литературы

1. Копейкин Г. К., Потемкин В. К. Экономическая безопасность в системе управления персоналом : учеб. пособие. 2-е изд., доп. СПб. : СПбГУЭФ, 2012. 123 с

2. Слободской А. Л. Риски в управлении персоналом : учеб. пособие / под ред. В. К. Потемкина. СПб. : СПбГУЭФ, 2011. 155 с

3. Шихвердиев А. П. Управление человеческим капиталом как фактор обеспечения корпоративной безопасности предприятия : монография. Сыктывкар : СыктГУ, 2012. 136 с

4. Жариков Е. С., Парамонов А. А. Риски в кадровой работе: книга для руководителя и менеджера по персоналу. М. : МЦФЭР, 2005. 288 с

5. Пронина И. В. Оценка компетенций персонала промышленного предприятия при принятии управленческих решений : дис. … канд. экон. наук. Ижевск, 2005. 170 с

Войти или Создать
* Забыли пароль?